Comment Encourager Le Personnel à Se Développer Et à S'auto-étudier

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

À mon avis, un leader devient un leader lorsque la fonction de développement est mise en avant pour lui. Il s'agit à la fois de son propre développement professionnel et personnel et du développement et de la croissance professionnelle de ses subordonnés. À première vue, cela semble assez facile, mais en réalité, les dirigeants, d'après mon expérience, rencontrent des difficultés.

Ils pensent qu'il suffit d'envoyer les employés à diverses formations pour qu'ils renouvellent leurs connaissances et leurs compétences et les appliquent ensuite dans leur travail. De nombreux managers évaluent vraiment leur rôle correctement et utilisent diverses méthodes pour améliorer les qualifications de leur personnel. Le hic, c'est que les employés eux-mêmes ne savent pas toujours pourquoi ils en ont besoin, pourquoi y perdre du temps. La question se pose: « Comment faire en sorte que je les développe, et qu'ils se développent ? Et il n'y a pas de réponse unique ici. Pour que la croissance et le développement des compétences des employés aient un effet bidirectionnel, tout un éventail de mesures est nécessaire:

1. Il est nécessaire de créer un besoin de compétences et de connaissances supplémentaires. Quand une personne comprend-elle qu'elle a besoin de connaissances supplémentaires ? Quand il y a une tâche, mais il ne sait pas comment la terminer. Quand il y a quelque chose qui le pousse à s'engager dans l'auto-apprentissage. Achetez ou téléchargez le livre nécessaire, suivez des cours supplémentaires, cherchez des réponses aux questions dans les entrailles d'Internet.
2. En plus d'avoir une tâche qu'il ne peut pas encore terminer, il doit également vouloir la terminer. Il est logique de penser à la motivation ici. Pour qu'elle apparaisse, il faut créer une incitation et un besoin, à la fois des méthodes matérielles et immatérielles. Avec les méthodes matérielles, tout est plus ou moins clair, mais pour l'immatériel il y a tout un champ d'activité. Mieux étudier votre employé, comprendre ce qui le motive aujourd'hui. S'il a un besoin urgent de reconnaissance, lancez un concours pour une tâche similaire, où, pour faire ses preuves, il devra sortir de sa zone de confort et mettre tout en œuvre pour maîtriser la nouvelle matière. Le même système fonctionnerait pour les employés ayant un besoin majeur d'atteindre leurs objectifs. En outre, pour l'accomplissement de la tâche, donnez-leur la possibilité de poursuivre leur carrière, étendez les fonctionnalités et / ou le domaine de responsabilité.
3. Le style de gestion correct est important - c'est à ce moment-là que le responsable, en fonction de la préparation et des capacités de l'employé, définit les tâches appropriées. Évaluez vos employés, à quel employé quel style de leadership est le mieux adapté. C'est un débutant - il a besoin d'un style d'enseignement direct, il est déjà plus ou moins familier avec la tâche - il a besoin d'un style d'apprentissage, il a déjà effectué des tâches similaires, il manque de motivation - un soutien est nécessaire ici, ou il va bien préparé et prêt à être indépendant - ici, il vaut la peine de lâcher prise pour flotter librement et d'appliquer le style de délégation. Un diagnostic correct de leurs subordonnés et comprendre quand et à qui il est nécessaire de donner des instructions claires, et quand simplement lâcher prise, encourage toujours parfaitement leur développement et leur auto-formation.
4. Retour d'information du gestionnaire. Il existe une opinion selon laquelle le leader devrait consacrer 5% de son temps à chaque subordonné. Cela signifie que les employés doivent être traités, pour leur donner une attention personnelle. Il s'agit de réunions en face-à-face, d'élaboration de commentaires, de conseils de style de coaching, de mentorat, de création d'un environnement ouvert et convivial et de la possibilité d'un dialogue ouvert.
5. Et à la fin les formations elles-mêmes. Il n'y a pas pire démotivation des salariés pour le développement et la formation que de l'envoyer en formation « parce que c'est nécessaire ». Votre employé n'apprendra jamais quelque chose qui ne lui est pas donné par nature, qui est contraire à ses intérêts et qui est un côté faible. Vous ne devez pas enseigner à un employé les techniques de présentation s'il n'aime pas et ne sait pas comment parler en public, et vous ne devez pas non plus vous attendre à ce qu'il soit heureux de s'asseoir devant l'ordinateur et d'apprendre des programmes informatiques si son rêve et le talent naturel réside dans la communication et la capacité à convaincre les gens … Il existe de nombreuses techniques pour identifier les points forts des employés. Après avoir identifié ces parties, envoyez-les à la formation appropriée. Au lieu de resserrer les faiblesses, renforcez ce qui est déjà naturellement fort et ce que l'employé fait avec plaisir. La motivation non matérielle vous est fournie ici.

Alors, comment motiver les employés à se développer et à s'auto-apprendre ? Donnez-leur des tâches intéressantes, cliquez sur leurs motivations personnelles, trouvez-leur des clés personnelles dans le bon style de gestion, accordez-leur une attention personnelle, apprenez à mieux les connaître et donnez-leur l'opportunité de faire ce qu'ils savent naturellement bien faire. Ensuite, après le travail, ils se rendront à des cours et à des formations supplémentaires, liront la littérature nécessaire au déjeuner et iront travailler comme en vacances. La question « Pourquoi et dans quel but se développer dans cette entreprise ? disparaîtra de lui-même. Et en prime, vous obtiendrez un employé fidèle et dévoué !