Conseil Au Leader : Conflit Dans L'équipe, Que Faire ?

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

C'est un long travail du chef et de ses subordonnés. Considérant que les dirigeants sont presque toujours occupés par quelque chose de plus global, ils n'ont pas le temps de s'occuper de la résolution des conflits. Dans ce cas, un psychologue ou un conflictologue engagé à l'extérieur n'interviendra pas. Mais tout de même, parlons de ce qu'un manager peut faire pour prévenir un conflit ou résoudre des désaccords pour le bien de tous.

Les conflits sont ressentis de manière particulièrement aiguë pendant une période de changements, de restrictions, de changements dans les conditions familières. Et nous vivons à une époque où les relations efficaces au sein de l'équipe sont très précieuses, car elles affectent directement les résultats du travail de l'entreprise.

Qu'est-ce qu'un conflit ?

La première chose à comprendre est que les conflits sont très utiles et ne doivent pas être craints. S'il y a un conflit dans l'équipe, alors il est "vivant", les gens ne sont pas indifférents à leurs activités, et ils sont très probablement intéressés à préserver leur place, dans ce cas il y a une chance de créer une équipe efficace. De plus, le conflit est un excellent canal de libération de la négativité accumulée au sein de chacun des employés. Comme tout psychologue le sait, on ne peut pas garder en soi des émotions négatives. Bien sûr, il vaut mieux ne pas tout déverser sur la victime, mais les "parler", par exemple, à un psychologue d'abord, mais si l'employé n'a pas pu résister, alors que faire?

Premièrement: minimiser la possibilité de conflits

En général, la première étape vers la minimisation des conflits est le recrutement conscient du personnel. Le leader doit réfléchir au type d'employés qu'il souhaite voir à côté de lui. Habituellement, le caractère d'une personne et ses tendances comportementales peuvent être identifiés lors d'un entretien à l'aide de toutes sortes de tests et de cas. Il est également important lors de l'entretien de comprendre si l'employé soutient les objectifs, les valeurs, la mission et le processus habituel de travail de l'entreprise, pour ainsi dire, s'il est sur la même longueur d'onde avec elle. Découvrez quels sont les projets de l'employé pour son service, que peut-il offrir à l'entreprise pour le développement ? Comment y voit-il son travail ? Comment cela peut-il être utile ? Voyez si vos points de vue sur les activités de l'entreprise et son développement futur concordent.

Il est également important de familiariser l'employé avec les responsabilités du travail en détail dès le début. Toute abstraction dans l'entreprise peut conduire à des conflits. Plus le travail est clair, moins il est probable.

Deuxièmement: surmonter les obstacles

À mon avis, il en existe deux types: communicatifs et perceptifs.

Les barrières de communication tombent dans: l'incompréhension des objectifs des départements concernés ou les objectifs des employés de ces départements, à cet égard, la spéculation de faits inexistants sur leurs activités. Les gens n'ont pas l'habitude de clarifier et de découvrir ce que font leurs collègues, quels problèmes et tâches ils résolvent, quelles sont les difficultés, comment ils peuvent être utiles. En conséquence, l'information est déformée lors de sa transmission. Aussi, des rivalités internes sont souvent déclenchées. Les gens oublient qu'ils travaillent vers un objectif et un résultat communs. Au lieu de s'asseoir à la table des négociations, ils rivalisent, prouvent, s'opposent.

Les barrières perceptives ne signifient pas écouter et entendre. Pour la plupart, cela est influencé par les caractéristiques psychologiques des collègues, par exemple, le tempérament et la pensée. Il y a des gens orientés business, il est important pour eux d'être « rapide et direct », et il y a des gens orientés relation, il est important pour eux de parler et de créer une ambiance chaleureuse, ces deux catégories parlent « des langues différentes”. Si ces caractéristiques ne sont pas prises en compte, il s'avère que les besoins fondamentaux de chacun resteront ignorés. Les différences sociales, l'éducation des salariés, les différences de vocabulaire et de vocabulaire, les différents niveaux de connaissance sur le sujet de discussion sont également pris en compte.

Les barrières de communication sont principalement levées grâce au leader. Sa mission est d'expliquer à chacun qui fait quoi, de définir clairement les responsabilités, les domaines de responsabilité, etc., d'introduire des opportunités de communication collective (réunions de planification, réunions, retours d'expérience, réunions individuelles, événements d'entreprise), d'inspirer l'équipe à remplir un objectif commun objectif et atteindre un seul résultat, à la fin - la motivation matérielle des employés pour atteindre l'objectif.

Pour surmonter les barrières de la perception, le rôle des subordonnés est important - leur désir de s'entendre et de s'écouter. Il apparaît après avoir surmonté les obstacles à la communication, où le leader a contribué à cela.

Troisièmement: la neutralisation des conflits

Si la première étape a été ignorée, l'équipe existe déjà, bien que les barrières aient été levées, mais qu'un conflit soit survenu, alors vous devez d'abord comprendre s'il y a un désir et une motivation de la part des employés pour résoudre le conflit, est-ce là un objectif, pour lequel cette relation est nécessaire - cette prérogative reste car en tant que leader, il montre à son équipe l'importance et l'efficacité de l'interaction positive. Sa tâche est de les unir et de les inspirer avec un objectif et un résultat communs.

Il convient également de prendre en compte les caractéristiques individuelles des individus, la compréhension et l'acceptation de ces caractéristiques par chaque membre de l'équipe et la connaissance des "approches efficaces" de leur collègue, subordonné, du leader est une base qualitative pour que le conflit se déplace du point mort à la résolution.

Il y a des choses qui sont importantes à la fois pour les managers et les subordonnés. C'est la capacité de sortir du conflit, les soi-disant « voies de réconciliation »:

- Prendre ses responsabilités: s'excuser, exprimer des regrets pour un comportement passé, assumer la responsabilité personnelle d'une partie du problème.

- Recherche d'une solution: concessions sur une question controversée, proposition de compromis, recherche de solutions mutuellement avantageuses.

- Prendre la position de l'interlocuteur: exprimer sa compréhension des problèmes de l'autre, reconnaître la légitimité du point de vue de l'autre, exprimer de bons sentiments, demander un retour honnête.

- Expliquer vos propres motivations: révéler vos propres besoins, pensées, sentiments, motivations.

Responsabilités du chef en cas de conflit:

- Appeler ses subordonnés pour une conversation personnelle et essayer d'évaluer objectivement la cause du conflit, entendre et prendre en compte le point de vue de chacune des parties en conflit.

- Vous pouvez essayer d'organiser un dialogue entre les parties en conflit avec la participation du chef, où exprimer toutes les revendications sous une forme civilisée.

- Si le conflit est difficilement neutralisé, vous pouvez délimiter les domaines de responsabilité, les objectifs, les ressources, les responsabilités, etc. contradictoire.

- Assurez-vous de donner l'occasion d'éclabousser les émotions. Cela peut se faire de manière directe, ou vous pouvez utiliser des méthodes plus créatives: organiser un format corporatif de la compétition (paintball, bowling, quêtes, etc.)

- Avoir le sens de l'humour et être capable de « refléter » tout conflit de manière positive, avec un grain d'ironie et de sagesse.

Dans tous les cas, il convient de rappeler que nous sommes tous humains et que nous avons des désirs humains, des traits de caractère et des ambitions spécifiques. Dans cette optique, nous faisons une percée vers des relations positives, même si la contradiction sous-jacente n'a pas été résolue. Les gens ont tendance à se mettre en colère - c'est une réaction défensive normale de leur psychisme. Il peut être très difficile de prendre l'initiative de la réconciliation lorsque l'autre a tort, mais si nous faisons cela, tout le monde est dans une situation gagnant-gagnant. Chacun est enclin à défendre ses erreurs, tout en admettant ses propres erreurs provoque des impulsions réciproques de noblesse de la part de l'adversaire.