Coaching D'entreprise : Les Notions De « Situation De Conflit » Et De « Carte Positionnelle Du Conflit »

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Malheureusement, pour de nombreuses personnes, leur réussite au travail ne dépend pas seulement de leur professionnalisme et de leur diligence.

Dans certains cas, leur survie dans l'entreprise peut dépendre de leur capacité à détecter à temps les conflits latents et évidents existant dans l'équipe, et également à développer la bonne stratégie de comportement dans ces conditions.

Très souvent, les gens sont confrontés à des problèmes inattendus. Par exemple, vous avez dépensé beaucoup de temps, d'efforts et de nerfs pour obtenir un emploi dont nous avons besoin. Et ce travail s'est avéré vraiment intéressant et prometteur, mais de manière inattendue, plusieurs "MAIS" sont apparus. À savoir:

• pour une raison que vous ne comprenez pas, votre patron immédiat ne vous aime pas beaucoup.
• De plus, apparemment, étant arrivé à ce poste, vous avez involontairement écarté un de vos nouveaux collègues, il a aiguisé sa rancune contre vous et tisse maintenant des intrigues afin de prouver à tout le monde qu'en vous préférant à lui, les autorités ont fait une grosse erreur.

Dans l'ensemble, vous êtes confronté à ce que l'on pourrait appeler des « guerres de bureaux cachés ».

Afin d'être prêt pour les guerres de bureau, il est logique de vous armer de quelques concepts qui vous aideront à voir les conflits cachés et les zones de confrontation possibles dans une nouvelle équipe pour vous. Dans cet article, nous examinerons deux de ces concepts.

Qu'est-ce qu'une « situation de conflit »

Tout d'abord, il convient de comprendre ce qu'est une « situation de conflit ». Toute situation professionnelle ou sociale est déterminée par les personnes qui y sont impliquées: ces personnes ont leurs propres intérêts et objectifs. Ils défendent leurs intérêts avec plus ou moins de détermination et disposent en même temps de capacités et de moyens différents.

Il se trouve qu'une personne qui ne vous est pas très agréable s'avère être votre alliée, et inversement, des personnes qui vous attirent et vous intéressent se retrouvent dans un camp hostile. Le fait est que la situation de conflit n'est pas créée par les personnes elles-mêmes, mais par les positions qu'elles, volontairement ou non, occupent dans cette situation. Et en outre, les conflits ne surviennent pas seulement en raison de l'inadéquation des objectifs et des intérêts des individus - parfois, la structure organisationnelle d'une entreprise est formée de telle sorte que les conflits y sont tout simplement inévitables.

Une situation de conflit n'est pas une dispute ou une querelle accidentelle entre deux personnes qui ne s'aiment tout simplement pas. Ce sont des conditions d'interaction spécialement formées ou consciemment organisées entre les personnes, qui conduisent inévitablement à des conflits entre elles.

Si plusieurs candidats ayant des antécédents similaires postulent à un poste vacant dans l'entreprise, des conflits sont susceptibles de survenir entre eux, surtout s'il existe des soupçons que l'un d'entre eux ne respecte pas tout à fait les règles.

Vous pouvez avoir juste un caractère angélique et être un excellent spécialiste, mais une fois que vous entrez dans une équipe, dans l'organisation interne de laquelle il y a une situation de conflit, vous aurez inévitablement des problèmes avec ces personnes dont les objectifs et les intérêts seront radicalement différents des vôtres..

Par exemple, dans une entreprise où les récompenses ne sont décernées qu'à ceux qui font preuve d'une haute performance, mais où les évaluations objectives de la performance des personnes individuelles ne sont pas prévues, des querelles et des désaccords sont susceptibles de survenir. Quelqu'un décidera certainement qu'un autre collègue a reçu le prix à tort. En conséquence, même les personnes qui ressentaient auparavant de la sympathie les unes pour les autres peuvent se quereller.

« Carte de position » d'une situation de conflit

En venant travailler dans une nouvelle équipe, vous ne pouvez pas être conscient de toutes les contradictions cachées qui existent entre les employés individuels de cette entreprise. Il est peu probable que les managers qui vous ont embauché vous diront quels conflits existent entre différents groupes hostiles dans leur entreprise, qui est ami avec qui et contre qui. Comme mentionné ci-dessus, il peut s'avérer que vous acquérez un ennemi avant de commencer à travailler pour l'entreprise, simplement parce que vous avez pris la place qu'une autre personne a réclamée.

Une carte de conflit de position est un ensemble de positions qui y sont impliquées avec l'identification des intérêts et des objectifs inhérents à ces positions.

Il y a des positions ouvertement hostiles les unes aux autres, ainsi que celles qui se sont simplement retrouvées à l'intersection des « lignes de force » du conflit. Imaginez les chefs de deux départements qui sont en guerre l'un contre l'autre, puisque tous deux prétendent occuper une sorte de position plus élevée. Ils ont leurs subordonnés qui sont obligés d'interagir les uns avec les autres sur des questions de travail. Et en cas d'erreur ou d'incohérence, ces salariés peuvent être au centre d'un bras de fer très houleux, disproportionné par rapport à la situation.

Dans certains cas, des zones de tension au sein de l'équipe peuvent survenir en raison de conflits de travail, elles peuvent survenir en raison d'une concurrence latente ou explicite entre les employés, et parfois des guerres prolongées éclatent qui ne sont motivées par aucun objectif ou intérêt pragmatique: les gens peuvent tout simplement ne pas s'aiment ou, comme on dit, "ne correspondent pas aux personnages".

Après avoir identifié les « lignes de confrontation » et les « foyers de tension » au sein de l'équipe, nous pouvons dresser une « carte positionnelle » inhérente à cette équipe des situations conflictuelles.

• On peut déterminer entre quelles positions des querelles vont inévitablement surgir, car elles sont poussées de front par la logique de l'organigramme de l'entreprise.
• Nous pouvons également identifier les personnes qui ont des intérêts et des objectifs subjectifs et rechercher systématiquement leur mise en œuvre, malgré le fait que cela puisse provoquer une forte insatisfaction vis-à-vis des autres employés.

Les positions belligérantes semblent se regrouper autour du foyer du conflit, s'unissant dans diverses configurations.

L'alignement des forces dans la carte positionnelle du conflit

Si des situations de conflit surviennent dans l'entreprise, quelqu'un utilisera certainement des méthodes honnêtes et pas très honnêtes dans cette lutte. Et l'alignement des forces dans l'équipe peut ne pas toujours correspondre aux positions occupées par les parties en conflit. Il y a des moments où les subordonnés renversent leurs supérieurs.

• Si une personne a une réflexion sociale bien développée et qu'elle sait reconnaître à temps l'alignement des forces qui se dessine dans l'équipe, alors elle pourra éviter les faux pas.
• S'il a des compétences de communication bien développées et qu'il sait calculer les conséquences de ses paroles et de ses actes, il a alors une chance de se sortir de situations même très difficiles avec dignité.

Mais il y a des moments où une personne, comme on dit, "entre dans un tel lot" qu'elle n'a tout simplement aucune chance de gagner.

L'alignement des forces dans la carte positionnelle du conflit peut se développer de telle sorte que quelqu'un se trouve constamment dans une zone à haut risque. Dans certains cas, ceux qui adoptent une position hostile ont évidemment plus de ressources pour se battre, de sorte qu'une personne n'a tout simplement pas une chance de sortir gagnante de cette situation.

Dans ce cas, les professionnels du coaching conseillent généralement à leurs mentorés de ne pas surévaluer le travail, peu importe à quel point le poste peut sembler attrayant. Dans certains cas, il est logique de jouer non pas pour une victoire, mais pour une sortie décente de la situation.

En Occident, où les aspects juridiques de la réglementation des conflits du travail sont bien développés, les gens sont invités à rassembler des documents pour de futurs procès contre l'entreprise ou contre des employés spécifiques de ces entreprises. En Russie, il n'y a pas de culture juridique nécessaire pour cela, et l'habitude des gens de résoudre les conflits en allant devant les tribunaux, mais néanmoins, il y a encore quelques opportunités.

Dans les cas où une personne a une chance de gagner dans un conflit, il est logique d'essayer de se défendre. Mais le plus souvent, il vaut mieux ne pas s'engager dans des affrontements directs avec les gens - comme mentionné ci-dessus, les conflits surviennent parfois non pas parce que votre adversaire est une si mauvaise personne, mais simplement parce que la situation a poussé vos positions les unes contre les autres. Dans certains cas, vous pouvez essayer de modifier l'alignement des forces dans la carte positionnelle du conflit.

Réaliser un changement dans l'équilibre des pouvoirs, par exemple, en publiant les véritables motivations des personnes impliquées dans la confrontation. Ainsi, ils perdent l'occasion de manifester une « colère juste » et une préoccupation frénétique pour les intérêts de l'entreprise. Vous pouvez essayer de changer quelque chose dans le schéma organisationnel général d'interaction entre les employés de l'entreprise ou dans la logique d'activités conjointes avec certains postes spécifiques.

Le plus souvent, les nouveaux employés ne sont pas informés des problèmes internes existant dans l'entreprise, de nombreux conflits ne sont tout simplement pas publiés et se déroulent au "niveau d'infiltration". Plus l'équipe de travail dans laquelle vous devez travailler est grande et plus votre position est élevée, plus vous aurez à faire face à des problèmes psychologiques et sociaux.

Ces circonstances font en sorte qu'il existe une demande constante pour les services de spécialistes en coaching. L'une des tâches que ces spécialistes ont à résoudre est l'organisation de la réflexion sociale chez les personnes qui se sont tournées vers eux. Et l'un des outils importants pour organiser une telle réflexion est la construction d'une carte positionnelle des situations conflictuelles de l'entreprise.