FONDAMENTAUX DE LA SÉCURITÉ D'ENTREPRISE

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Les entreprises d'aujourd'hui doivent travailler avec une formation de nouveaux travailleurs, la génération dite NEXT, dont les points de vue et les valeurs diffèrent considérablement des générations précédentes. Les agents du personnel notent que la loyauté du personnel moderne diminue considérablement, quels que soient les indicateurs économiques et sociaux. Il s'avère que le facteur humain notoire devient à la fois la principale ressource pour la prospérité de l'entreprise et la principale source de menace pour sa sécurité.

Il est difficile de surestimer la loyauté du personnel de l'entreprise de sécurité. Bien entendu, les gestionnaires tentent de résoudre le problème de sécurité de l'entreprise en équipant les bureaux d'équipements spéciaux, d'alarmes antivol et de services de sécurité interne. Mais même en présence des trois composants, il n'est pas nécessaire de parler de la haute efficacité du système de sécurité lorsqu'il s'agit de personnes. Ils déterminent en fin de compte la fiabilité de l'ensemble du système. Les gens sont une ressource en constante évolution. Paradoxalement, le fait et la pratique de nombreuses organisations indiquent que les principaux sujets-facteurs de menace interne comprennent:

Cadres supérieurs pour au moins deux raisons:

- ayant atteint un certain statut et une certaine influence, sans possibilité de croissance sociale ultérieure, (s'ennuyer), ils peuvent diviser le collectif de l'organisation;

- le coût d'erreur de chacun d'eux peut conduire l'entreprise à des pertes, et parfois à la mort.

2. Les employés du service du personnel, qui doivent assurer directement la sécurité, mais peuvent commettre des erreurs dues à une négligence dans l'exercice de leurs fonctions officielles ou à une organisation excessive du travail lorsque:

- sélection, sélection, certification du personnel;

- étude du climat psychologique.

3. Curieusement, le personnel de sécurité, car il doit, par définition, s'occuper précisément des problèmes de minimisation des dangers, tout en constituant une menace potentielle pour les raisons suivantes:

- comme personne qui n'est conscient des points faibles de l'organisation, ils sont toujours d'abord des gens ordinaires, ce qui signifie que rien d'humain ne leur est étranger: ils peuvent aussi s'offusquer de la direction générale, avoir des faiblesses ou dire quelque chose de superflu aux concurrents "en amitié", etc. NS.;

- réglementer la procédure de circulation des informations confidentielles à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, et toute erreur en ce sens, même la plus banale d'entre elles, peut devenir fatale.

Groupe d'étrangers. Il s'agit d'un groupe conditionnel qui réunit des employés pour diverses raisons, telles que:

- l'isolement de l'équipe, le désir d'améliorer le statut social et l'accès éventuel à des informations contenant des secrets commerciaux, peuvent provoquer des contacts avec des employés d'une entreprise concurrente ou des criminels;

- l'expérience professionnelle du salarié peut être significativement inférieure ou supérieure à celle requise pour l'exercice des fonctions professionnelles, ce qui crée un sentiment d'insatisfaction et de manque d'exigence.

Le danger des facteurs de menace internes est que la plupart d'entre eux sont présents sous une forme latente, et sont révélés, le plus souvent, pour des raisons aléatoires. Afin d'éviter qu'ils ne passent d'une forme latente à une forme explicite, notre société procède systématiquement à un suivi sélectif de l'équipe, car avec un effectif important pour couvrir tout le monde, si cela est réaliste, alors les résultats obtenus seront très probablement insuffisants. fiable. La ressource temporelle et quantitative pour étudier la personnalité d'une autre personne est si grande que la recherche devra être effectuée selon un schéma abrégé. Avec un grand flux d'informations, le psychologue est obligé de simplifier la procédure de recherche afin de gagner du temps et des efforts. Le prix à payer pour cela est de réduire l'exactitude de l'estimation. Lorsque la cote "plutôt fidèle" ou "plutôt déloyal" est suffisante, alors des informations supplémentaires sur la personnalité du chercheur peuvent être sacrifiées. Mais, lorsqu'une plus grande précision des prévisions est requise, par exemple en ce qui concerne les gestionnaires de postes de direction, alors en plus de la recherche, une étude plus approfondie de la recherche est justifiée.

Pour commencer, les critères clés sont déterminés qui peuvent provoquer un manque de fiabilité. Il s'agit notamment des postes, c'est-à-dire la possibilité pour un employé de causer des dommages par un comportement déloyal, que nous avons présenté ci-dessus. De plus, un questionnaire évaluant le niveau de fidélisation du salarié, puis observant ses caractéristiques caractérielles et ses conditions sociales de vie

Après avoir déterminé le cercle des sujets, une méthodologie spécialement développée pour déterminer la fidélité du personnel est appliquée. Il aide à identifier les groupes de fidélité qui aident à identifier les employés problématiques et fiables.

Évaluation de la fidélité du personnel.

NOM COMPLET. _ La date _

Instructions: Évaluez le degré de votre accord avec les énoncés ci-dessous sur une échelle de sept points et mettez une croix sous le point que vous avez choisi, ce qui signifie:

1 - absolument pas d'accord

2 - modérément en désaccord

3 - légèrement en désaccord

4 - j'ai du mal à répondre

5 - je suis d'accord dans une certaine mesure

6 - généralement d'accord

7 - Je suis complètement d'accord

Merci, vous avez fait du bon travail !

Les résultats sont traités en deux étapes. Tout d'abord, les données sont modifiées dans les questions avec une échelle de notation inversée:

1. Nous trouvons les questions №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, et si le sujet à côté de l'une des questions indiquées met un point 1, alors il doit être changé en 7, si 2 - en 6, 3 - à 5 La réponse 4 ne change pas.

Après avoir traité les points, vous devez calculer leur nombre total

Le montant total sera interprété comme le degré de fidélité à l'organisation (la valeur moyenne selon la méthodologie est de 70 points).

Interprétation des résultats. En fonction du nombre de points, l'employé se voit attribuer un degré de fidélité à l'organisation:

Groupe 1 - risque moyen-élevé. La somme des points va de 0 à 30. Appeler un tel employé loyal, c'est pécher contre la vérité. La notion de loyauté n'existe pas pour lui. Une personne existe par elle-même, séparée de l'organisation et de ses valeurs.

Groupe 2 - risque moyen. Le total des points est de 31 à 45. L'employé ne fait preuve de loyauté que lorsqu'il y a une raison à cela, c'est-à-dire quand cela lui convient. Dans d'autres cas, vous ne pouvez pas compter sur sa loyauté.

Groupe 3 - risque moyen-faible. La somme des points va de 46 à 60. En général, l'employé est fidèle à son organisation, il est satisfait de presque tout ce qu'il contient. En même temps, il ne sacrifiera pas ses intérêts personnels au profit d'une cause commune, la réussite de l'entreprise. Personnel pour lui vient en premier.

Le groupe 4 est à faible risque. Le nombre de points est de 61 à 75. L'employé est fidèle à son organisation, il est satisfait de presque tout ce qu'il contient. Parfois, il est prêt à sacrifier ses propres intérêts pour le succès d'une cause commune, de l'entreprise dans son ensemble.

Groupe 5 - aucun risque. Score de 76 à 90. Employé incroyablement fidèle et dévoué. Si sa loyauté n'a pas encore été constatée par la direction, alors cette omission doit être corrigée immédiatement. Il peut être utilisé comme exemple pour les autres.

Groupe 6 - risque élevé. Montant de 91 à 105. Un employé ne peut être loyal à ce point. Soit il est inadapté par rapport à lui-même et à l'organisation et a besoin d'être examiné par un spécialiste, soit, très probablement, il masque ainsi son attitude totalement opposée à l'égard de l'entreprise. Dans tous les cas, une attention particulière et étroite doit être accordée à un tel employé.

Au début du travail avec le questionnaire, nous avons constaté que son côté faible était le manque de données statistiques et la subjectivité dans les réponses aux questions. Mais, progressivement, avec son utilisation constante, nous avons accumulé des statistiques sur les employés, complétées par des observations de leurs actions et déclarations, qui ont permis de déterminer les signes extérieurs d'un comportement loyal et déloyal. Ainsi, les modes de collecte d'informations se sont diversifiés, ce qui a permis d'évaluer la fidélité de tout salarié. Bien entendu, au début de ce travail, il faut être conscient que:

• la liste des signes extérieurs de loyauté/déloyauté ne sera jamais complète, elle est mise à jour systématiquement;
• les informations reçues d'un employé ou d'autres sources peuvent ne pas être fiables ou fiables sous certaines conditions, car chacun a sa propre vision du monde qui l'entoure;
• le concept de loyauté est dynamique et, par conséquent, dépend des changements qui se produisent dans l'environnement social, la vie humaine, au sein de l'organisation elle-même, qui peuvent changer.

Toutes les données sur l'employé sont saisies dans une carte d'inscription personnelle conservée dans un dossier personnel ou auprès d'un psychologue. Dans celui-ci, en plus des données des tests socio-psychologiques, les données personnelles habituelles et les signes identifiés par nous au cours du processus d'observation sont enregistrés. Réalisant que le nombre de fonctionnalités peut se chiffrer par centaines, nous les avons divisés en plusieurs blocs.

Délocalisation de carrière. Cette section enregistre tous les changements survenus au salarié lors de son ascension professionnelle: rétrogradations/promotions, rotations horizontales, ainsi que la justification de telle ou telle décision d'évolution.

Encouragement / punition. Toute gratitude, même orale, donnée à l'employé est enregistrée ici. Aussi, les sanctions lui ont été infligées avec justification des motifs. Les notes explicatives (le cas échéant) sont conservées dans la même section, car leur analyse révèle les motifs du comportement de l'employé.

État de santé. Cette section enregistre tous les congés de maladie, les plaintes orales d'une personne concernant la santé, etc. Cela permet de déterminer l'adéquation du mécanisme de protection psychologique, ainsi que de prendre une décision lors de la nomination à un poste lié aux déplacements professionnels. Il est plus sage de ne pas recommander un employé malade pour un tel poste vacant.

Informations individuelles. Il contient des traits de caractère, des caractéristiques comportementales de l'employé, un cercle social, des habitudes, des loisirs et des dépendances, comme une propension aux sports extrêmes, au jeu, etc. Ces informations complètent et concrétisent le portrait psychologique.

Attitude envers l'argent. Cette section enregistre les revenus et dépenses des salariés, bien sûr, pas tous, mais uniquement ceux dont dépend l'existence de l'entreprise. Beaucoup ne sont pas du tout pris au détecteur de mensonges, mais à la suite d'enquêtes internes sur des dépenses dépassant les revenus réels du service. Si personne dans l'entreprise ne surveillait sa situation financière, elle continuerait à travailler avec succès à l'avenir.

Le résultat de ce travail est une conclusion sur chaque salarié suivi, dont la forme peut être quelconque. Nous avons utilisé le modèle suivant.

La clé pour évaluer le poids des signes extérieurs pour déterminer le degré de risque:

• risque élevé: 66 – 85 points;
• risque probable: 46 – 65 points;
• risque modéré: 26 – 45 points;
• risque improbable: 6 – 25 points.

La présence de l'un ou l'autre signe issu des observations d'un salarié peut être appréciée par une personne qui est en communication quotidienne systématique avec lui: un collègue de confiance, un chef de service, un agent de sécurité, un psychologue, un responsable du personnel.

Les résultats généraux obtenus dans la conclusion sur la méthodologie de détermination des cartes de fidélité et d'observation aident à prendre des décisions de gestion plus éclairées sur un employé, à prévenir certaines violations, fuites d'informations, à effectuer des travaux correctifs en temps opportun, qui élèvent la gestion à un nouveau niveau.

La pratique régulière de l'évaluation de la loyauté de leurs employés forme l'habileté à suivre leur niveau de fiabilité. Après tout, malheureusement, lors de la sélection des candidats à un poste, l'accent est mis sur l'adéquation professionnelle du poste proposé, et non sur l'évaluation de la fiabilité du futur employé. Peu d'attention est accordée à la fidélisation au cours du stage, où la maîtrise des tâches par l'employé est considérée comme la principale. S'ils introduisent un nouveau venu aux normes de la culture d'entreprise, alors c'est souvent superficiel. Par conséquent, la promotion de méthodes sociales et psychologiques pour évaluer cette qualité importante dans la pratique organisationnelle de structures d'entreprise solides est pertinente et, nous l'espérons, au stade actuel sera demandée, à la fois dans des organisations similaires et dans d'autres.