Entretien Avec Intuition Hyde

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Copiés de manière incontrôlable par divers sites, magazines, journaux, les tests psychologiques perdent leur capacité à donner au psychologue des informations fiables et objectives sur les personnes. Ce problème conduit à l'utilisation de nouvelles méthodes d'évaluation améliorées. La méthode d'entretien guide appartient à ce groupe

Entretien avec Hyde (de l'anglais. guide - guide ou guidé - guidé et entretien - pour mener une conversation) - un guide pour un spécialiste, contenant une série de questions ouvertes, suggérant une réponse détaillée, et non un "oui" ou "non" monosyllabique, et visant à révéler un sujet spécifique. Cela n'implique pas une séquence rigide de questions, mais définit seulement la direction. De plus, une description détaillée et claire des exemples de comportement, souhaitables ou indésirables, évite les évaluations subjectives et erronées, et permet également à toutes les personnes impliquées dans cette procédure d'avoir la même compréhension des processus et des normes acceptées.

Souvent, les entretiens sont enregistrés sur bande audio ou vidéo pour obtenir des informations supplémentaires. Malgré le fait que l'enquêteur adhère à un scénario préalablement élaboré (guide), il réagit activement aux réponses de l'enquêté et pose des questions de clarification. Cette méthode est indispensable lors de la recherche de spécialistes compétents, dans les cas où les enquêtés représentent des personnes difficiles à réunir à l'heure convenue en un même lieu, ou lors d'échanges sur des sujets sensibles, car la condition principale de l'entretien est la création d'un climat de confiance.

L'élaboration d'un guide d'entretien d'identification ou de sélection des collaborateurs compétents s'appuie sur un modèle de compétences et est intégré au guide. Il décrit le schéma général par lequel vous pouvez mener des entretiens de manière qualifiée et recevoir les informations les plus complètes et les plus adéquates. Pour chaque catégorie de candidats, les questions sont approximativement les mêmes, mais le déroulement de la conversation différera en fonction de la situation et de l'expérience spécifiques de la personne interrogée.

Dans le même guide, autant de questions que possible pour chaque compétence sont données, ce qui donne à l'intervieweur la possibilité d'être flexible dans la conversation. De plus, l'entretien guide fournit des indicateurs comportementaux positifs et négatifs qui aident à l'évaluation rapide de la qualité étudiée. Malgré l'apparente facilité, l'utilisation de cette technologie nécessite sa pleine compréhension et sa pratique. En règle générale, les types de questions sont divisés en: théorique, comportementale, orientée.

Un exemple d'entretien de guidage avec des candidats à un poste:

• Le premier guide est une histoire de carrière, une proposition pour raconter les activités, les responsabilités dans l'organisation précédente. Les questions auxiliaires peuvent être les suivantes: quel était le travail en cours, qu'est-ce qui vous a attiré dans ce travail ? Parlons maintenant de votre expérience en tant qu'employé de cette organisation. Avez-vous rencontré des situations conflictuelles dans votre travail et votre vie et comment les avez-vous surmontées ? Si possible, décrivez chacun d'eux.
• Le deuxième guide est comme une idée de l'activité à venir. Questions: dites-nous quels domaines d'activité pouvez-vous mettre en avant lorsque vous travaillez dans une nouvelle organisation ? S'il y a une plainte à votre sujet, que ferez-vous? Parlez-nous des possibilités de coopération avec d'autres spécialistes. Quelles difficultés attendez-vous dans votre nouveau travail ? De qui vous attendez-vous à recevoir la mission et qui contrôlera leur mise en œuvre ? Quelles méthodes de récompense ou de punition les managers utilisent-ils habituellement et comment contrôlent-ils la qualité des missions ?
• Le troisième guide est la conscience de la performance. Qu'entendez-vous par la notion de performance ? Décrivez un exemple de travail bien fait. Pensez à une journée de travail que vous considérez comme réussie. À votre avis, que devrait être un bon leadership? Quel est selon vous le sens, la finalité de votre travail et comment imaginez-vous votre future carrière et votre avenir dans cette organisation ?

De plus, diverses tâches situationnelles sont utilisées dans l'entretien, qui impliquent un choix de comportement. Par exemple, pour les gardiens: votre poste sur le périmètre extérieur du gardien. Une femme court vers vous et vous demande de l'aide, alors que son fils est tombé dans la trappe des égouts. Que ferez-vous? Un indicateur souhaitable dans l'évaluation est la conscience du candidat qu'il n'a pas le droit de quitter le poste et doit contacter un senior pour résoudre la situation, y compris fournir une assistance. Et indésirable est la volonté de venir à la rescousse, même au détriment de l'accomplissement des tâches de base. Il y a toujours plusieurs de ces situations-tâches - cela permet d'éviter les répétitions lorsque plusieurs candidats sont évalués par jour.

La tâche de l'enquêteur est d'obtenir une quantité suffisante d'informations permettant de déterminer les compétences du candidat. Il est nécessaire d'éviter le fait qu'il a donné des informations généralisées, qui n'indiquent pas le comportement réel d'une personne, mais son idée du plan d'action optimal dans de telles situations. Vous devez parvenir à une compréhension claire de tous les aspects du développement des événements, et ne pas vous limiter à vos propres hypothèses et vérifier vos suppositions. Habituellement, la description de la situation contient des informations sur plusieurs qualités du candidat, et des questions sur un sujet, posées à la suite, permettent au candidat de deviner le but de l'intervieweur et de donner des réponses socialement souhaitables. Par conséquent, ayant un guide préparé, l'employé interviewant ne doit pas poser toutes les questions à la fois sur une compétence. De plus, l'enquêteur doit s'assurer que la personne utilise le mot « je » au lieu de « nous », c'est-à-dire qu'il est important de savoir quelle a été sa contribution personnelle à la résolution de la situation. Dans tous les cas, lors d'un entretien, vous devez bien comprendre quelles caractéristiques d'un candidat doivent être identifiées afin d'avoir une image complète de lui:

• Professionnel - s'il a certaines connaissances, expérience dans le domaine requis, etc. En règle générale, ce type d'informations est indiqué dans le curriculum vitae et se vérifie facilement en effectuant une tâche pratique ou une tâche situationnelle.
• Comportement - comment on se comporte dans des situations de gestion de base. Cela se découvre lors d'un entretien ou lors d'un centre d'évaluation, un jeu d'entreprise.
• Motivation - qu'est-ce qui motive une personne ? On le découvre aussi au cours de l'entretien à l'aide de l'exemple de vraies réponses.

Un salarié ne doit être évalué qu'après l'entretien sur les indicateurs souhaités ou indésirables proposés dans le manuel, ou sur les indicateurs de performance pour chaque profil.

Pour une évaluation objective, il est nécessaire de relire les notes prises lors de l'entretien. Résumez-les et classez-les, en tenant compte du fait que bon nombre des informations dont le candidat a parlé peuvent se rapporter à différentes compétences. Pour une évaluation intégrale, vous pouvez utiliser diverses sources d'informations - une description de faits de la vie, leur interprétation par le candidat lui-même, des descriptions d'autres personnes, la dynamique du comportement lors des entretiens, etc. sur le candidat ". S'il n'y a pas assez d'informations, vous devez utiliser la notation "pas d'informations".

Par exemple, le degré de maîtrise de la compétence de négociation est révélé. Le candidat a déclaré y avoir participé afin de conclure un contrat important. « Les négociations ont été difficiles, aucune des deux parties n'a voulu céder. Mais au final, nous avons réussi à faire accepter la plupart des conditions par les adversaires. » Il s'agit du modèle STAR dit incomplet, dans lequel manque l'élément « action »: on ne sait pas exactement ce qui a été entrepris et par qui. De plus, le candidat a utilisé le pronom « nous ». Ce qui se cache derrière cela et qui a accompli la tâche reste incertain. De plus, l'évaluation obtenue doit être corrélée avec le profil, qui est un ensemble de références de compétences (compétences) nécessaires à l'employé pour effectuer les tâches qui lui sont confiées et une décision doit être prise sur l'aptitude du candidat. Il se compose généralement de cinq niveaux, le premier étant le plus bas et le cinquième étant le plus élevé.

Un profil est un outil de gestion qui peut être utilisé pour évaluer les employés occupant un poste particulier et les candidats pour celui-ci. Peut-être - pour concrétiser les objectifs stratégiques liés à ce poste, pour concentrer le personnel sur le développement des compétences prioritaires pour des activités réussies. Si vous décrivez un profil réussi sous la forme d'un graphique, alors dans le dernier exemple, pour les cadres intermédiaires, le niveau acceptable de développement de la compétence de négociation doit correspondre à des indicateurs d'au moins le 3ème niveau, et pour les cadres supérieurs - seulement le 5ème.

Et pourtant… la principale application de tout modèle d'évaluation est l'intuition intérieure irremplaçable d'un psychologue ou d'un responsable du personnel. Pour être convaincu de cette affirmation, je propose de me vérifier en évaluant deux situations guides:

• La première situation (cauchemar). Que conseilleriez-vous à une femme, mère de 8 enfants, qui a reçu un diagnostic de grossesse, mais le terme est assez court, si deux de ses enfants sont aveugles, trois sont sourds, un est mentalement sous-développé, et elle-même est actuellement malade de syphilis.
• Deuxième situation. Vous devez sélectionner un cadre supérieur. La décision doit être prise sur la base des informations suivantes:
• Candidat "A" - est vu dans des relations avec des personnes reconnues coupables de fraude. Consulte constamment un astrologue. A deux maîtresses, fume la pipe et boit huit à dix verres de martini par jour.
• Candidat "B" - a été démis de ses fonctions à deux reprises à l'initiative de l'administration. A l'habitude de dormir jusqu'à midi. L'institut a été reconnu coupable d'usage d'opium. Boire une bouteille de whisky tous les soirs.
• Le candidat « B » est un héros de guerre, végétarien, boit de la bière à l'occasion, ne fume pas, n'est vu dans aucune relation matrimoniale, est retenu.

Et quel est votre conseil et votre choix ? Si dans la première situation vous avez conseillé à une femme de se débarrasser de sa grossesse, alors… vous venez de tuer Ludwig van Beethoven. Et dans la situation avec les candidats: peut-être "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Les entretiens Hyde sont un outil pour aider à révéler la compétence, et l'intuition est une fée qui révèle des secrets.