Clés De Motivation Pour Un Leader

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Les subordonnés peuvent-ils être amenés à vouloir travailler plus et mieux ? Je suis sûr que non. Au contraire, il s'avérera être obligé de le faire. Et les employés feront ce qu'il faut sous pression, parfois sans les ressources nécessaires, tant externes qu'internes. En cela, les managers seront aidés par des outils de gestion directive (décisions individuelles, ordonnances, instructions, conseils, contrôle serré, amendes et autres modalités de sanction). Le résultat de ce style de management sera l'épuisement professionnel, la baisse de productivité, l'évitement des responsabilités et, par conséquent, la recherche par le manager de nouveaux outils de motivation. Un cercle vicieux qui est momentanément ouvert par les licenciements.

Pourquoi les dirigeants persistent-ils souvent dans un style de management directif ?

Les méthodes directives sont efficaces sur de courtes distances. Dans les cas où il est nécessaire d'agir en urgence et le retard sera coûteux ou en cours d'adaptation d'un spécialiste à un nouveau poste. Cependant, à long terme, de telles méthodes démotivent constamment le personnel. Vous devez garder cela à l'esprit et constamment « mélanger » les méthodes et les outils des différents styles de leadership dans vos activités de gestion.

Une autre idée fausse des gestionnaires est associée aux récompenses matérielles et aux salaires. Plus un employé reçoit d'avantages, plus sa motivation est élevée et mieux il travaille, pensent beaucoup. D'où les tâches systématiques pour le service RH de « proposer un nouveau système de motivation ».

On sait depuis longtemps que les méthodes d'incitation matérielle ne fonctionnent que sur de très courtes périodes et pas avec tous les salariés. Seul un petit nombre de personnes peut être motivé avec succès par une augmentation constante des salaires, sans utiliser d'autres méthodes de motivation. Et ce sont loin d'être les membres les plus productifs de l'équipe.

Si vous allez dans l'autre sens et utilisez une approche de coaching, vous pouvez voir le grand potentiel de vos subordonnés. Lors de l'exécution de tâches fonctionnelles, une partie négligeable de ce potentiel est utilisée. D'où la question de savoir comment le discerner dans votre équipe et comment l'utiliser au profit de tous, en premier lieu des salariés eux-mêmes ? Commencez par analyser vos motivations et vos besoins.

L'analyse et l'actualisation des motivations sont d'une grande importance dans les activités de gestion. Un manager qui possède de telles compétences aide ses subordonnés à obtenir d'excellents résultats. Tout d'abord, vous devez apprendre à identifier ce qui motive vraiment vos subordonnés ?

Carte des motivations de l'équipe

La sphère de motivation d'une personne est assez multiforme et dynamique. Aujourd'hui, je propose de m'attarder sur une telle partie de celui-ci comme la satisfaction des besoins en cours de travail. Considérons quels sont les facteurs de motivation typiques des principaux types de personnalité et sous quelle forme il est possible de créer une "carte des motivations de l'équipe"

Carte des motivations de l'équipe © Nataliya Romanenko

Le test de la sphère motivationnelle des subordonnés, ainsi que les sessions de feedback, les conversations et leur analyse aideront le manager à dresser une carte des motivations (motivators)

Un coach manager est capable de:

1. Déterminer dans quel quadrant se situent les motivations des subordonnés

2. Sélectionnez les outils de gestion les plus efficaces pour les subordonnés ayant des motivations et des besoins différents

3. Planifiez vos activités de gestion en tenant compte de la « Carte des motivations de l'équipe »

Clés de motivation pour le gestionnaire

Si vous évaluez la sphère de motivation du personnel, vous pouvez voir 12 motifs principaux qui déterminent les quatre types de personnalité. Sachant à quel type de subordonnés appartiennent, le leader peut plus correctement construire ses activités de gestion. Prendre des décisions, définir des tâches, surveiller et coordonner le travail est plus facile si vous vous concentrez sur le profil de motivation de votre équipe.

Les principales motivations et besoins des employés

"Argent"Ces employés se distinguent par un besoin élevé de récompenses matérielles, et il semble qu'ils soient les plus faciles à motiver. Mais si vous vous souvenez qu'il y a un budget, la motivation de ce type de personnes devient plus difficile. Il convient de considérer d'autres facteurs de motivation importants pour une personne afin d'influencer l'efficacité du travail sans augmenter constamment le salaire. Le plus souvent, les personnes ayant un motif « Argent » prononcé ont également un besoin de pouvoir et de reconnaissance. Essayez de déterminer les ressources dont dispose l'entreprise pour motiver ce type de personnel. Et ne perdez pas de vue que les employés doivent également démontrer un niveau de compétence élevé (ou en constante augmentation), sinon, en construisant un système de motivation basé sur les besoins des employés, l'organisation peut subir des pertes.

"Pouvoir et influence"

Ce motif se manifeste par le besoin d'influencer, de gérer et de contrôler les circonstances et les autres. Le plus souvent, ces personnes ont un potentiel de leadership prononcé, des compétences organisationnelles. En raison du caractère directif élevé, les inclinations du leadership doivent être développées et orientées dans une direction plus efficace. Des formations et des stages bien choisis aideront à corriger la directivité.

Donnez à ces employés l'occasion de démontrer leurs compétences en leadership et en organisation. Montrez également de la considération pour leur besoin de gravir les échelons de leur carrière. L'IPR, la possibilité d'entrer dans la réserve de personnel, d'obtenir un nouveau poste, ce sont des outils efficaces pour motiver les employés de ce type.

Développement

Les personnes axées sur le développement et l'amélioration de soi sont intéressées par un travail qui offre des opportunités de croissance. La motivation de ces personnes doit viser à identifier ce que le développement signifie pour elles et comment relier ces données aux objectifs de l'organisation.

"Confession"

Les employés qui ont besoin d'être reconnus par les autres veulent l'attention des autres, des éloges et une reconnaissance pour leurs mérites. Le désir de se sentir digne, le besoin de respect, la confirmation de leur unicité distinguent ces personnes émotives et ouvertes. L'apparente simplicité de motiver ce type d'employé peut faire une farce cruelle au manager. Les subordonnés avec le motif "Reconnaissance" peuvent en devenir dépendants, s'attendant à des éloges constants. Et en conséquence, ils perdront leur indépendance, ou ils tomberont malades de la "fièvre des étoiles", ne voulant pas reconnaître la contribution des autres.

Ne faites pas de l'expression de la reconnaissance une formalité, l'éloge des actions (et non des qualités personnelles), qui ont conduit à des résultats vraiment significatifs. De plus, l'accompagnement et la recherche d'autres sources de reconnaissance avec l'employé en dehors du cadre de travail, telles que les activités familiales ou communautaires.

"Travailler face au changement"

Les personnes ayant un besoin élevé de changement ont besoin d'une capacité constante à basculer entre les tâches. Ils se lancent avec enthousiasme dans une nouvelle entreprise, mais commencent bientôt à s'ennuyer et à se laisser distraire. L'énergie est gaspillée sur des choses sans importance et souvent inutiles, l'efficacité de ces employés laisse beaucoup à désirer.

Comment motiver de tels subordonnés ? Vous pourrez peut-être leur offrir un travail qui implique des changements constants ou un partenaire qui le mènera jusqu'au bout. Si ces ressources ne sont pas disponibles, organisez des réunions pour définir ensemble des objectifs et identifier les incitations à les atteindre. Impliquez-les sur plusieurs projets en même temps afin qu'il y ait une opportunité de changer dès que l'intérêt commence à s'estomper. Et ne les laissez pas sans attention et soutien, sinon les projets resteront inachevés.

"Créativité et créativité"

Sur le plan organisationnel, ce facteur est très probablement une manifestation d'initiative, d'ouverture aux idées nouvelles et de pensée non stéréotypée des employés. Si la culture d'entreprise de l'entreprise est restrictive et réticente à accepter de nouvelles solutions non standard, les employés créatifs supprimeront leurs besoins. Cela entraînera une démotivation du personnel avec un motif prononcé « Créativité et créativité ». De plus, cela affaiblira l'organisation par le manque d'idées et de solutions nouvelles et progressistes.

Pour motiver les subordonnés avec ce besoin, définissez-leur des tâches non standard, réduisez le niveau de votre directivité. Des horaires de travail flexibles et un contrôle minimal sont également de bonnes pratiques. Écoutez les idées de vos subordonnés, ce sont peut-être les ressources qui manquent à l'entreprise pour le leadership.

Réalisations

Ce facteur se manifeste par un besoin de se fixer des objectifs difficiles, voire ambitieux, et de les atteindre. Ces personnes sont le plus souvent motivées et s'affirment en obtenant des résultats de leurs activités. Le motif de « réalisation » peut être développé en renforçant la confiance en soi et en acquérant une expérience confirmant la compétence.

"Contacts sociaux"

Les employés avec un motif élevé de contacts sociaux aiment la communication, ils ressentent des émotions positives en étant entourés d'autres personnes. Ils sont aptes à un travail dans lequel ils peuvent établir des contacts avec un éventail assez large de personnes. Mieux encore, ces employés travailleront dans le format open space. A l'inverse, s'ils sont obligés de travailler seuls pendant longtemps, le stress va survenir. L'isolement est douloureux pour les salariés qui ont besoin de contact social, et le télétravail ne leur convient pas. La motivation de ces subordonnés sera très probablement de leur fournir des conditions de travail et des tâches appropriées associées aux contacts en cours (par exemple, la constitution d'une nouvelle clientèle).

"Relation"

Les personnes axées sur les relations diffèrent de celles qui sont motivées par les contacts sociaux par le besoin de relations à long terme avec un petit groupe de personnes. Ces employés sont plus productifs dans des équipes dont la composition est stable, avec des relations établies et des rôles distribués. Ils se sentent à l'aise lorsqu'ils connaissent bien leurs collègues, lorsqu'ils respectent leur leader et reconnaissent son leadership. Il convient de noter que le style de leadership directif pour les employés ayant un motif de « Relation » est stressant et conduit à l'épuisement professionnel et à des résultats réduits.

Les événements d'équipe et les réunions seront une bonne initiative de motivation, au cours de laquelle vos subordonnés pourront mieux se connaître et établir des relations efficaces.

« structuralité »

Les salariés ayant un fort besoin de structuration doivent savoir clairement ce qu'on attend d'eux exactement au travail. Ce sont les personnes pour lesquelles les descriptions de poste, les règles et les procédures sont obligatoires. Si vous ne leur fournissez pas la structure nécessaire, un niveau de stress élevé pour ces subordonnés est garanti. Ils auront également des problèmes à travailler face au changement, gardez cela à l'esprit, sinon ces employés commenceront à faire des erreurs qui ne leur sont pas typiques et perdront leur motivation à travailler dans l'entreprise (ou sous votre direction).

Il n'est pas difficile de motiver les personnes ayant le besoin de « structuralité ». Soyez clair sur vos attentes quant à ce que vos employés feront. Écrivez des instructions et des procédures détaillées, étape par étape, formez-les, testez vos connaissances et votre capacité à effectuer le travail nécessaire.

"Stabilité, sécurité"

Ce besoin est possédé par les personnes qui sont orientées vers l'ordre, la clarté dans les relations et les obligations, et qui valorisent le confort. Le plus souvent, stabilité et sécurité sont associées au motif « Structurel ».

Il faut comprendre que ces subordonnés sont motivés par des conditions de travail qui sont physiquement et psychologiquement sûres pour la santé et la vie, et un style de leadership équilibré. Les gestionnaires très émotifs seront pour eux des facteurs de stress et des démotivateurs majeurs. Pour motiver les employés ayant le besoin de « Stabilité, Sécurité », développez un style de communication stable et confiant. Leur offrir des conditions physiques de travail confortables.

Travail intéressant et utile

Ces employés se distinguent par le besoin exprimé d'un travail intéressant et utile. Avant d'effectuer les tâches assignées, ils les "testeront".

La tâche du leader est de fixer des objectifs de telle sorte que les subordonnés les perçoivent comme utiles et intéressants. Le problème peut être la divergence entre les idées sur l'utilité (l'intérêt) du subordonné et du leader. Pour atténuer ce risque, menez des conversations et obtenez le point de vue de l'employé. Sur la base des informations reçues, formez des objectifs, planifiez leur réalisation, en tenant compte des avantages et de l'intérêt pour l'interprète.

Comment déterminer correctement les motivations des subordonnés? Dans ce cas, tester la sphère motivationnelle convient. Consultez le service RH et vos consultants internes vous recommanderont certainement les techniques et les outils les plus optimaux.

Une forte motivation affecte la croissance de la productivité des employés - cela est compréhensible pour chaque manager. Sur cette base, surveillez systématiquement le niveau de motivation de vos subordonnés, renseignez-vous sur leurs besoins et leurs désirs, déléguez, organisez le contrôle correct, définissez des tâches qu'ils comprennent. Essayez de poser plus de questions. Ouvrez, en commençant par les mots « Qu'en pensez-vous ? », « Qu'est-ce qu'il y a de mieux à faire ? », « Pourquoi ? », « Comment ?». Et écoutez toujours ce qu'ils vous disent.