Construire La Structure Organisationnelle De L'entreprise Conformément Aux Styles De Leadership Appliqués

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Il existe de nombreuses classifications des styles de leadership utilisées dans les organisations. Les principaux travaux dans cette veine sont les travaux de: Kurt Levin, qui a distingué les styles autoritaires, libéraux et démocratiques; Robert Blake et Jane Moughton, qui ont identifié cinq styles de leadership principaux: complice, compromettant, autoritaire, social et d'équipe (différentes sources peuvent contenir des noms différents); Douglas McGregor, qui a créé les théories « X » et « Y », cohérentes avec les styles de leadership autoritaires et démocratiques; Paul Hersey et Kenneth Blanchard, qui ont identifié le style d'explication, le style de persuasion, le style de participation, le style de délégation, etc.

Le problème est que la recherche sur le leadership est au cœur des États-Unis, où le mot même leadership est assimilé à leadership. Nos traducteurs, cependant, traduisent ce mot précisément par leadership. Par conséquent, il y a une confusion constante dans la distinction entre les styles de leadership et les styles de leadership.

À cet égard, pour une étude plus objective, nous reprendrons les styles de leadership qui ont été étudiés, extraits des organisations, c'est-à-dire. styles de leadership tels qu'ils sont dans la vie de tous les jours. Ces études sont généralement consacrées à l'étude des styles de leadership de genre, c'est-à-dire. leadership masculin et féminin.

Comme principaux styles de leadership à prendre en compte dans ce travail, deux modèles de leadership ont été sélectionnés, considérés par T. V. Bendas est un modèle compétitif et coopératif, qui correspond à différentes caractéristiques personnelles [2].

Le modèle compétitif se distingue par l'importance des caractéristiques individuelles (sexe, âge, attractivité sexuelle) pour le leader, des indicateurs élevés de: compétitivité, dominance, agressivité, identité de genre, confiance en soi, égocentrisme, autosuffisance, motivation pour le pouvoir et réussite, stabilité émotionnelle, réussite selon des critères commerciaux, vues stéréotypées sur le leadership féminin et masculin, ainsi que des indicateurs faibles caractéristiques du modèle coopératif.

Figure 1. Modèle de leadership concurrentiel.

Le modèle de leadership compétitif est réalisé selon le principe de la hiérarchie - le leader vient toujours d'en haut et donne des ordres de haut en bas. Le leader compétitif organise le groupe pour atteindre des objectifs spécifiques.

Le modèle coopératif se caractérise par: des taux élevés de coopérativité, des caractéristiques de communication; (accent mis sur la communication, l'altruisme, l'extraversion, la motivation à l'affiliation), l'intelligence, la réussite en termes de critères socio-émotionnels, l'environnement coopératif dans l'enfance, l'accent mis sur le bien-être dans la vie personnelle, les visions égalitaires sur le leadership féminin et masculin; de faibles indicateurs de confiance en soi, de motivation pour le pouvoir et la réussite, le succès commercial, la stabilité émotionnelle, ainsi que l'insignifiance pour un leader des caractéristiques individuelles, de la compétitivité, de la domination, de l'agressivité.

Figure 2. Modèle de leadership coopératif.

Le modèle de leadership coopératif est réalisé selon le principe de complémentarité. Le leader coopératif est le même membre du groupe que les autres, il motive les autres à atteindre des objectifs, construit des relations dans le groupe et dirige le climat émotionnel et psychologique.

En même temps, les modèles masculins et féminins sont des variétés du modèle compétitif. Le premier obéit au principe d'obligation (donc, un candidat à un rôle de leadership se bat certainement pour cela) et est décrit par les indicateurs suivants: sexe masculin (bien qu'une femme avec des caractéristiques masculines puisse aussi être un leader), âge avancé, compétitivité, masculinité, sexualité, dominance, agressivité.

Un autre type de modèle compétitif - le modèle de leadership féminin - est subordonné au principe de complémentarité, de complémentarité et de vide (un rôle de leadership n'est accepté que s'il y a un vide de leadership, lorsqu'il n'y a pas de représentant qui réponde aux caractéristiques du modèle masculin). Il est décrit par des indicateurs: le sexe féminin (ou un homme avec des caractéristiques féminines), le jeune âge, une forte féminité et subordination, ainsi qu'une faible compétitivité, agressivité et sexualité.

Puisque dans cette étude l'aspect genre n'est pas si important, nous ne considérerons que les modèles de leadership compétitif et coopératif, sans diviser le modèle compétitif en types féminin et masculin. En fait, parlant, les deux modèles, compétitif et coopératif, peuvent être identifiés aux modèles masculin et féminin, puisque les qualités personnelles déterminées par ces modèles sont pratiquement les mêmes. Ainsi, par modèles masculin et féminin, nous entendons respectivement les modèles compétitifs et coopératifs.

Ces styles ont été choisis en raison du fait qu'ils nous viennent du monde animal et sont conditionnés par l'évolution, c'est-à-dire ils peuvent être trouvés non seulement dans l'organisation, mais aussi dans la société dans son ensemble. De plus, ces styles s'excluent mutuellement, ce qui détermine le concept même de style, car si l'on considère tout style intégral, comme le font les chercheurs dans de nombreuses théories, le sens de mettre en évidence tout autre style disparaît en général. Bien sûr, dans toute personnalité, il peut y avoir une combinaison de caractéristiques de l'un ou l'autre modèle, mais d'une manière ou d'une autre, il sera possible de déterminer lequel de ces styles prévaut. D'autre part, ces styles peuvent être utilisés en alternance, selon la situation, par exemple, lors de la direction d'un groupe, un modèle compétitif peut être utilisé pour montrer l'autorité du leader, mais lorsqu'une approche individuelle en tête-à-tête avec un employé est nécessaire, un modèle coopératif peut être utilisé pour que l'employé se sente soutenu et non dominé.

Comme déjà noté, le modèle concurrentiel est réalisé selon le principe de la hiérarchie.

Prérequis pour un style de leadership compétitif.

Dans cette section, nous verrons pourquoi un style de leadership compétitif a été distingué et quelles sont ses conditions préalables évolutives.

Les scientifiques ont mené de nombreuses études dans le domaine de la zoopsychologie, de la psychologie évolutionniste, de l'éthologie, de l'anthropologie, de la formation tangentielle, un phénomène tel que le leadership.

La théorie des rangs a été créée, qui explique la structure des groupes d'animaux à partir de la position de leur construction hiérarchique. Fondamentalement, ces études ont été menées sur des singes, nos plus proches ancêtres.

Il existe de nombreuses approches pour déterminer les rangs des groupes. La plus optimale est une hiérarchie composée de trois niveaux.

Figure 3. La structure des groupes formés par les animaux.

Le plus haut niveau dans le troupeau d'animaux est occupé par le mâle alpha - le leader compétitif. C'est l'individu le plus fort du troupeau, ce qui lui confère de nombreux avantages par rapport aux autres individus: il est toujours le premier à s'accoupler et à se nourrir, il obtient les meilleures femelles du troupeau et le meilleur territoire.

Le deuxième niveau est celui des hommes bêta, ceux qui sont dans une lutte continue pour le leadership.

Le troisième niveau est gamma. Il devrait combiner les individus que d'autres chercheurs appellent oméga (individus du rang le plus bas qui ne sont pas capables de lutter contre la concurrence) et les individus gamma eux-mêmes (étrangers qui ne veulent pas participer aux activités du groupe).

Cette classification est considérée comme la plus acceptable, car, en fait, la structure à trois niveaux de l'alpha-bêta-gamma n'est pas une structure formelle. En fait, il existe un groupe composé d'individus, dont chacun aspire instinctivement au leadership dans un groupe donné, mais il s'avère que seul l'individu le plus fort atteint le leadership, les autres continuent de se battre pour le leadership et quelqu'un refuse tout simplement de se battre. parce qu'ils sont incapables de rivaliser avec des leaders plus forts. À cet égard, il est difficile de parler d'autres niveaux intermédiaires de la hiérarchie. Cependant, nous examinerons plus loin cette question, en parlant de la possibilité de l'existence de plusieurs dirigeants. Il est important de noter que l'individu s'efforce toujours de prendre la place du leader de ce groupe, et les positions intermédiaires ne sont pas si importantes pour lui.

Il s'agit des mâles. En parlant des femmes, il existe différentes approches pour les affecter à l'un ou l'autre niveau de la hiérarchie. Les principales sont les approches suivantes:

1. Les femelles sont toujours au niveau inférieur (gamma) car elles ont les pires performances physiques et sont incapables de renverser le mâle alpha.
2. Les femelles assument le niveau du mâle avec lequel elles sont accouplées, donc si une femelle est accouplée à un mâle alpha, alors elle devient une femelle alpha.

Il existe également des classes d'animaux où la femelle joue le rôle du mâle. En règle générale, il est plus fort physiquement que le mâle, alors elle occupe déjà la première place.

Si nous parlons de la position actuelle des femmes, alors nous pouvons supposer qu'elles peuvent occuper n'importe quel niveau de la hiérarchie. Cela est dû au fait que dans le règne animal, la dominance d'un individu particulier s'explique par ses paramètres physiques. Dans les organisations, le critère principal peut être le professionnalisme de l'employé, dans lequel une femme ne peut pas être inférieure à un homme.

Certes, il convient de noter qu'il peut y avoir une contradiction entre l'acceptation consciente du leader et celle instinctive, car l'évolution a déterminé le choix de l'homme le plus fort et le plus courageux en tant que leader, ce qui, en principe, se produit dans la vie de tous les jours. Dans une organisation, le pouvoir d'une femme leader peut être soutenu par des conditions formelles.

Il faut comprendre que la structure nommée (alpha, bêta, gamma) n'est pas stable, il y a une lutte constante pour le leadership dans le groupe, et de temps en temps un leader en remplace un autre. Le leader dans ces structures est toujours un. Cette structure, nous l'appellerons plus loin structure "naturelle" ou "naturelle".

Construire une structure organisationnelle conforme à la structure naturelle du groupe.

La question se pose immédiatement des structures organisationnelles multi-niveaux qui ne correspondent pas au nombre de niveaux de la structure naturelle du groupe. Cependant, cet écart est imaginaire. Pour clarifier cela, nous devrions à nouveau nous tourner vers nos instincts.

Figure 4. Division de la structure hiérarchique selon la structure hiérarchique naturelle.

Ainsi, les niveaux hiérarchiques de l'organisation peuvent être divisés en cette structure à trois niveaux.

Dans la figure 4, vous pouvez voir comment se produit la division de la structure hiérarchique à plusieurs niveaux de l'organisation en niveaux de la hiérarchie due à l'évolution. Il faut comprendre qu'il ne s'agit que d'un exemple particulier.

Dans cette organisation, il y a six niveaux de hiérarchie, au milieu desquels nous avons divisé en niveaux hiérarchiques naturels ou naturels d'alpha-bêta-gamma. Les niveaux les plus élevés et les plus bas de la hiérarchie n'ont pas été inclus dans la structure naturelle, puisque nous considérons la hiérarchie dans un groupe spécifique, à savoir, si les employés au niveau le plus bas n'interagissent d'aucune façon avec la direction, alors en conséquence, ils sont pas membres du même groupe, malgré ce que sont les employés d'une organisation. Mais en même temps, si un membre de la haute direction apparaît parmi les travailleurs de niveau inférieur et commence à les diriger, alors il entrera déjà dans ce groupe et en deviendra membre. Un leader est la personne qui dirige le groupe, à un moment donné, à travers une certaine interaction avec lui (même si l'interaction est médiatisée). S'il n'y a pas d'interaction entre le leader et le groupe, alors il ne peut pas être appelé leader, du moins pas à ce stade.

Un autre exemple pour prouver l'existence d'une structure naturelle à trois niveaux dans un groupe est la situation suivante.

Imaginez que le groupe interagisse à la fois sur quatre niveaux. Supposons que les deux premiers d'entre eux aient une distribution standard (le premier niveau est constitué des travailleurs du niveau gamma naturel et le deuxième niveau des travailleurs du niveau bêta). Ainsi, la question se pose de savoir si l'employé au troisième niveau de la hiérarchie est le propriétaire du rang alpha, et si oui, quel rang est l'employé du quatrième niveau. Mais si l'on regarde la situation comme à l'intérieur du groupe, il devient clair qu'un employé du troisième niveau de la hiérarchie est perçu comme une personne subordonnée à un employé du quatrième niveau, respectivement, au moment où c'est l'employé du quatrième niveau qui est perçu comme un leader. De plus, si les employés des niveaux inférieurs peuvent entrer en discussion avec des employés des niveaux supérieurs, alors ils acquièrent le rang bêta, et les employés du niveau le plus bas acquièrent le rang gamma, car ils n'ont aucune possibilité de contester ou de discuter des décisions d'un employé de niveau 4.

Cette structure a été considérée par nous de manière très abstraite, mais il arrive qu'à un niveau hiérarchique de l'organisation il puisse y avoir des personnes appartenant à l'un ou l'autre niveau hiérarchique naturel.

Figure 5. Hiérarchie naturelle dans la structure organisationnelle.

Dans la figure 5, nous pouvons voir comment le classement naturel des membres du groupe se produit dans la structure organisationnelle de l'entreprise. Comme vous l'avez peut-être remarqué, le leader n'est pas au plus haut niveau de la hiérarchie organisationnelle - c'est ce qu'on appelle la situation avec le leader informel, c'est-à-dire la distribution informelle des rangs dans le groupe prévaut sur la distribution formelle.

Cette situation peut se produire assez souvent, cependant, l'approche standard de la construction de structures organisationnelles suppose toujours le respect de l'option de la figure 4, sur la base du fait que les pouvoirs formels confèrent déjà en partie à l'employé un pouvoir de leadership. D'autre part, un écart à plusieurs niveaux oblige les travailleurs des niveaux inférieurs à accepter le rang le plus bas de la hiérarchie naturelle, puisqu'il leur semble impossible de franchir plusieurs niveaux hiérarchiques pour prendre une position de leadership.

Ainsi, nous pouvons représenter la construction correcte de la structure organisationnelle comme suit (Figure 6):

Figure 6. Organisation optimale de la structure organisationnelle conformément au modèle de leadership concurrentiel.

Cette figure montre la correspondance des niveaux de la hiérarchie de la structure organisationnelle avec les niveaux de la hiérarchie naturelle. Dans ce cas, nous considérons un exemple assez exagéré, mais cela nous aidera à nous faire une idée générale de la construction correcte de la structure organisationnelle en fonction du type de leadership compétitif utilisé dans l'organisation.

On pense que tous les trois niveaux suivants (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) constituent respectivement trois groupes, dans chacun desquels il y a une interaction directe des travailleurs les uns avec les autres.

L'option optimale pour construire une structure organisationnelle conforme à la structure naturelle supposera la présence des travailleurs les mieux classés au niveau le plus élevé et les travailleurs du rang le plus bas au niveau le plus bas. Il y a deux raisons à cela:

1. Si un employé alpha est à un niveau inférieur dans la hiérarchie formelle, cela signifiera l'émergence d'un leader informel qui sapera l'autorité du leader officiel.
2. Si les travailleurs avec un niveau gamma sont au plus haut niveau officiel de la hiérarchie, alors ils donneront leur pouvoir au tout premier leader informel qui apparaît dans le groupe.
3. Si les travailleurs avec un niveau gamma se situent au niveau intermédiaire de la hiérarchie, alors ils seront, en règle générale, des travailleurs peu motivés. Nous avons déjà dit que les individus gamma sont ces individus qui ne se battent pas pour le leadership. En ce qui concerne la structure organisationnelle, un leader doit être compris comme un leader officiel. Si les travailleurs gamma ne sont pas en compétition pour le leadership, alors ils ne veulent pas occuper le poste de leader et, par conséquent, ils ne pensent pas à la promotion.

Il convient de noter que la lutte pour le leadership est l'un des instincts humains fondamentaux, ce qui crée en partie l'énergie de motivation en lui. Ainsi, selon Adler [1], la recherche de la supériorité est l'un des fondements d'une personne, et c'est de lui que naît la motivation pour l'action. Dans une situation où les travailleurs gamma n'ont aucune envie de se battre, cela indique leur faible motivation.

De plus, nous pouvons voir que dès qu'un niveau supérieur de la hiérarchie officielle est ajouté au groupe, les niveaux de la hiérarchie naturelle sont décalés d'un ordre de grandeur plus bas. Les employés du premier niveau de la hiérarchie officielle, dans ce cas, n'interagissent pas avec les employés du quatrième niveau de la hiérarchie officielle, cependant, les employés du deuxième niveau interagissent avec eux, et l'employé du troisième niveau, qui était le leader direct du groupe "1, 2, 3", est désormais directement subordonné d'un employé de quatrième niveau. En conséquence, en raison de la création d'un nouveau groupe, la structure de classement des employés change également. En conséquence, les employés les plus motivants sont construits, une structure organisationnelle où chaque employé s'efforce de passer au niveau supérieur de la hiérarchie.

De là, nous pouvons tirer des principes généraux pour construire une structure organisationnelle conformément à un modèle de leadership compétitif:

1. La personne ayant le rang le plus élevé dans le groupe doit occuper la position hiérarchique la plus élevée.
2. La personne ayant le rang naturel le plus bas devrait occuper le poste officiel le plus bas. Il vaut la peine de répéter que la personne ayant le rang naturel le plus bas est la moins motivée et a le moins d'expertise.
3. A un niveau officiel plus élevé dans la hiérarchie, l'employé doit avoir le rang naturel le plus élevé.
4. Les travailleurs doivent pouvoir accéder à un niveau supérieur de la hiérarchie formelle afin que les luttes de leadership puissent avoir lieu dans la structure naturelle.

De toute évidence, il existe d'autres variantes d'une conception organisationnelle efficace. Nous ne considérerons pas les types spécifiques de structures organisationnelles d'une entreprise sous une forme standard (linéaire, fonctionnelle, divisionnaire, matricielle, etc.). Les types de structures organisationnelles seront identifiés par nos soins selon le critère de conformité de la structure organisationnelle avec la structure naturelle du groupe (Figure 7). Ainsi, toutes les structures standard selon ce critère peuvent être divisées en trois types:

Figure 7. Types de structures organisationnelles selon la structure naturelle du groupe.

1. Les structures organisationnelles aplaties (option 1 dans la figure) sont des structures organisationnelles dans lesquelles le nombre de niveaux officiels de la hiérarchie est inférieur au nombre de niveaux naturels de la hiérarchie. Dans ce cas, les travailleurs bêta et gamma sont situés au niveau le plus bas. Pour construire une hiérarchie officielle à trois niveaux, vous pouvez ajouter des indicateurs officiels de statut distincts (ancienneté, tableaux d'honneur, etc.), qui créeront des niveaux officiels de la hiérarchie sans modifier la structure organisationnelle.
2. Les structures qui excluent les niveaux de la hiérarchie (structures exclusives) (option 2) sont des structures dans lesquelles les niveaux individuels ne sont pas inclus dans la structure naturelle du groupe. Par exemple, nous avons quatre niveaux dans la structure organisationnelle, où le troisième niveau n'interagit pas avec le premier et le deuxième, il n'est donc pas inclus dans le groupe. D'autre part, le troisième niveau peut former un groupe distinct avec le quatrième, puisque le quatrième est la gestion de l'entreprise. Il s'agit d'une structure tout à fait normale, où vous devez travailler avec chacun des groupes séparément (avec le groupe "1, 2, 4" et avec le groupe "3, 4").
3. Les structures étirées (option 3) sont les structures où le nombre de niveaux officiels de la hiérarchie est supérieur au nombre de niveaux naturels, c'est-à-dire l'interaction directe des membres du groupe se produit à plus de trois niveaux. En règle générale, cela s'applique aux situations de double déclaration qui ont un impact négatif sur les performances. Dans de telles structures, il est nécessaire de distinguer clairement entre responsabilité et subordination.

Cela peut soulever la question de savoir si une structure organisationnelle à trois niveaux, à condition que la structure du groupe y corresponde, est un indicateur de double déclaration (puisque nous incluons les niveaux de travailleurs bêta et gamma dans le même groupe). En fait, ce n'est pas le cas, puisque la structure naturelle, en fait, reflète l'organisation sous un aspect informel, à savoir, la subordination est la même que dans la structure linéaire standard de l'entreprise: le niveau gamma obéit au niveau bêta, le niveau bêta obéit au niveau alpha. Un autre point est que la double subordination, en règle générale, est la subordination d'un membre du groupe à un membre du même groupe, mais de rang supérieur, et la subordination à un membre d'un autre groupe, d'où les contradictions. Si la structure est organisée correctement, il ne peut y avoir de double subordination concernant l'employé de niveau gamma, alors il s'avère que l'employé de niveau bêta donnant des ordres à l'employé de niveau gamma va à l'encontre des ordres de l'employé de niveau alpha, et si l'employé de niveau gamma suit les ordres exactement comme un employé de niveau bêta, il s'ensuit qu'un employé de niveau alpha n'est pas tel, mais un vrai leader, en fait, l'employé dont les ordres ont été exécutés.

La question peut également se poser sur les structures organisationnelles matricielles, et comment les rangs sont distribués si l'organisation est structurée sous forme de matrice. La réponse est assez simple: dans ce cas, une situation de double subordination est également créée, ou de leadership multiple, que nous examinerons ci-dessous.

La possibilité d'avoir plusieurs leaders.

La prochaine question qui se pose à nous est la possibilité ou l'impossibilité d'avoir plusieurs dirigeants. Ici encore, il y a une contradiction entre la culture organisationnelle, où il peut y avoir plusieurs positions de leadership, simultanément existantes, et la structure hiérarchique naturelle, où il n'y a qu'un seul leader.

Il existe de nombreuses approches de cette question, qui, en fait, sont divisées en deux - soit le leadership de groupe est possible ou non.

Une approche évolutive semble être plus correcte - un seul leader est possible. Mais tout de suite, il vaut la peine de faire une réserve que nous parlons maintenant d'un modèle de leadership compétitif, et qu'un leader n'est possible que dans une unité de temps. Rien n'empêche donc les dirigeants de se remplacer à tour de rôle.

Un autre point peut être que le leadership de groupe est possible lorsque les suiveurs ont une image associée de plusieurs leaders, c'est-à-dire lorsque plusieurs dirigeants sont perçus comme un tout. Pour cela, il est nécessaire que leurs ordres, leurs objectifs et leurs points de vue coïncident.

En regardant la situation de l'autre côté, on peut facilement prouver qu'avoir plusieurs leaders est impossible. S'ils ne forment pas une image associée parmi les travailleurs, mais en même temps ont des points de vue différents et donnent des ordres différents, alors lequel d'entre eux le groupe suivra-t-il ? Des variantes sont possibles: soit le groupe suivra un leader (c'est-à-dire qu'il était le leader et l'était), soit le groupe se scindera en deux parties, c'est-à-diredeux groupes opposés seront formés, chacun ayant son propre chef.

La relation entre le leadership et la domination.

Des objections peuvent surgir concernant la conception ci-dessus de la construction d'une hiérarchie naturelle, puisque cette hiérarchie est davantage inhérente à la réflexion des processus de domination, dont le facteur causal est l'identification du leadership et de la domination. Il vaut la peine de répondre tout de suite que cet article ne parle pas de l'identification de ces deux processus. Nous n'examinerons pas en détail les différences entre leadership et domination dans cet article, puisqu'il est consacré à un sujet différent, mais nous noterons l'aspect le plus important de la relation entre leadership et domination: le leadership est la domination avec la fixation d'un objectif et la direction. les gens à cela. Pour prouver ce fait, on peut imaginer une situation opposée à notre hypothèse selon laquelle le leadership inclut la dominance et dire que dans le même groupe il y a à la fois un leader et un dominant. La question se pose immédiatement de savoir si les gens suivront le leader s'il a des contradictions avec l'opinion du dominant. Évidemment, ils ne le feront pas, puisque le dominant a les moyens de supprimer à la fois le leader lui-même et les membres du groupe. Le résultat est donc que le dominant devient un leader. Cependant, il existe de nombreux aspects dans la différence entre ces concepts et des dépendances beaucoup plus complexes des relations de rang dans un groupe.

Prérequis pour un style de leadership coopératif et son utilisation dans la construction d'une structure organisationnelle.

Comme nous l'avons dit, un style de leadership coopératif est un style de leadership féminin, c'est-à-dire il est plus caractéristique des femmes, ou des hommes avec un modèle de comportement féminin.

Le choix de ce style était dû au rôle des femmes dans les groupes. Les femelles des animaux ne pouvaient pas prendre indépendamment la position de leader alpha, car elles n'avaient pas la possibilité de rivaliser avec les mâles en termes de performances. La seule issue pour eux était d'utiliser un individu plus fort pour survivre (c'est pourquoi il existe une théorie selon laquelle la femelle prend le rang du mâle avec lequel elle est jumelée). Et si le modèle de leadership masculin n'a pas beaucoup changé avec le temps, alors le modèle féminin, de plus en plus développé vers le développement des compétences sociales féminines, d'où le meilleur développement de l'intuition chez les femmes, une meilleure compréhension des signaux non verbaux, et une attitude plus loyale envers les gens.

L'animateur coopératif a pour fonction de fédérer, fédérer et motiver les membres du groupe. De plus, s'il ne peut y avoir qu'un seul leader compétitif dans un groupe particulier à une unité de temps donnée, alors il peut y avoir plusieurs leaders coopératifs, car ils ne font que se compléter. Si un leader donné montre un désir de compétition, alors il le fera soit secrètement (ce qu'on appelle le machiavélisme), en atteignant à nouveau ses objectifs à travers d'autres personnes, soit il cessera d'être des leaders coopératifs et deviendra compétitif. Dans la plupart des cas, un tel leader refuse de se battre, donnant généralement à un autre un poste plus élevé, le motivant ainsi.

Nous voyons le ratio le plus optimal en présence des deux types de leaders: un leader compétitif à la position la plus élevée et un leader coopératif au sein du groupe. Ainsi, il y aura une force venant d'en haut, organisant le groupe, assurant l'ordre, planifiant et résolvant les problèmes globaux, et une force venant de l'intérieur du groupe, résolvant des problèmes particuliers, fournissant un climat psychologique optimal dans l'équipe, régulant les conflits.

Figure 8. Construction optimale d'une structure organisationnelle en accord avec les styles de leadership.

En conséquence, nous obtenons un leader compétitif au plus haut niveau de la hiérarchie organisationnelle qui effectue une planification à long terme, fixe des objectifs et résout les problèmes globaux de l'organisation, et un leader coopératif ou plusieurs leaders coopératifs qui résolvent des problèmes particuliers de la organisation.exerçant son influence au sein du groupe.

En outre, il convient d'insister sur le fait que le leader doit développer les deux modèles de leadership. Dans certaines situations, il vaut la peine d'appliquer un modèle à un autre. En particulier, par rapport aux niveaux inférieurs de la hiérarchie, le leader peut appliquer un modèle de leadership compétitif, et aux niveaux supérieurs et à ses propres niveaux un modèle coopératif (Figure 9).

Figure 9. Utilisation optimale des styles de leadership dans une organisation.

En résumé, il convient de dire que lors de la construction d'une structure organisationnelle dans votre entreprise, vous devez prendre en compte les processus naturels qui se produisent dans le groupe.

Bibliographie.

1. Adler. A. Pratique et théorie de la psychologie individuelle - M.: Foundation for Economic Literacy. 1995.
2. T. V. Bendas Psychologie du leadership (Guide d'étude). - SPb.: Pierre 2009.
3. Shane E. Culture organisationnelle et leadership. - SPb: Pierre, 2002.