2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45
Si vous êtes un manager et que vous maîtrisez juste le coaching pour travailler avec une équipe, vous connaissez probablement la situation dans laquelle la conversation est bloquée. Vous avez étudié la structure (éventuellement GROW), parcouru les questions, et à la fin, au lieu de vous efforcer de résoudre le problème, votre employé a fait preuve (au mieux !) de loyauté, essayant de deviner les "bonnes" réponses. Avec une garantie à 100%, un manager qui commence à pratiquer le coaching reçoit une réponse à la question: « Quelle est la bonne chose ? Ou encore plus fidèle: « Comment me conseillez-vous ?
J'observe constamment cette image lorsque je conseille les dirigeants. Et maintenant, je vais partager une approche qui a aidé beaucoup de mes clients à mener facilement et avec succès des séances de coaching.
Pour que le système fonctionne, il suffit de déplacer l'attention de la forme vers le contenu. Il n'est pas nécessaire de garder à l'esprit les « bonnes » questions et de suivre un script rigide. Il suffit de comprendre à travers quelles étapes du processus créatif vous conduisez l'interlocuteur.
Les gens résolvent tous les problèmes en quatre étapes:
• Description de la tâche
• Rechercher la cause première
• Génération d'idées alternatives
• Choisir la meilleure des options inventées
Si vous pouvez être un navigateur sur cette route, vous mènerez le client vers le succès.
Des sources populaires enseignent que vous devez commencer une session en vous fixant un objectif. En pratique, les choses sont différentes. Il est difficile de se fixer un objectif au départ, tant le sujet est mal pensé. Il est plus facile de faire ce qui suit:
- Si quelque chose a échoué et qu'il est nécessaire de corriger le travail, vous pouvez demander: « Que vouliez-vous obtenir ? Qu'est-ce que vous obtenez? Comment cette différence est-elle apparue ?"
- Ou une autre option: « Comment vont les choses maintenant ? Et comment veux-tu ?".
Parfois, il suffit au leader de maintenir un contact visuel et de temps en temps d'encourager l'interlocuteur à dire: « Quoi ? Et alors? Que fais-tu! (le plus important, montrez un intérêt réel). Ce format donnera l'occasion d'étudier la situation et de comprendre ce qu'il faut viser et ce qu'il faut corriger.
Il y a aussi un « écueil ». Le leader, en règle générale, pense plus vite. Il est formé pour prendre des décisions en permanence. Par conséquent, elle s'ennuie souvent, écoute un subordonné et commence involontairement à le pousser à l'avance aux étapes suivantes. Si vous entendiez soudainement: « Comment me conseillez-vous ? - vous savez, vous avez cessé d'écouter et avez clairement indiqué au subordonné qu'il disait « quelque chose ne va pas ».
Lorsque la situation s'est éclaircie, vous pouvez poser la question « Pourquoi ? » Et continuez à le demander avec de petites variations, en approfondissant les raisons.
Le plus difficile pour un manager dans le rôle d'un coach est d'observer comment la personne liste (pas ceux-là !!! Pas si !!! Pas dans l'ordre !!!) les causes profondes de la situation.
Celui qui a réussi le test, n'a pas interrompu, mais, au contraire, a montré de l'intérêt, reçoit un prix sous forme de perspicacité: « Il s'avère que je travaille avec des gens sains d'esprit ! C'est la joie ! Il est important de comprendre que le leader dans le rôle de coach a toujours le droit de contribuer à la compréhension du problème, mais cela ne devrait être fait qu'après que le client a exprimé son opinion. Et seulement dans le cas où il sera plus difficile de résoudre le problème sans l'ajout.
La prochaine étape se passe bien avec deux questions. « Quelle solution proposez-vous ? » et (après le premier): « Quoi d'autre ?
Il est important de prendre son temps. Les trois à cinq premières réponses sont des formules. La créativité commence plus tard. Et si la personne est devenue silencieuse et réfléchie, retenez votre souffle. Vous êtes présent à la naissance d'une nouvelle idée. À ce stade, demandez à votre coach de choisir une ou trois solutions. Demandez pourquoi ceux-ci. Quels sont leurs avantages.
En règle générale, après avoir traversé les quatre étapes, le manager et le subordonné ressentent une élévation émotionnelle. Les subordonnés partagent qu'il est très agréable d'être entendu et compris. Les dirigeants se sentent souvent plus calmes. Ils s'assurent qu'ils peuvent s'appuyer sur leur peuple.
Il peut sembler que la conversation dure une journée entière. En réalité, chaque étape dure de 3 à 7 minutes. Un manager expérimenté au fil du temps utilise ce principe pour construire toutes ses conversations avec l'équipe et gérer dans un style coaching.
Avez-vous aimé l'approche? Essayez-le ! Je suis sûr que tu réussiras !
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