Comment Ne Pas Se Tromper Sur La Fiabilité De La Protection

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Chaque chef d'entreprise ou d'entreprise, lorsqu'il embauche des employés, est principalement concerné par le problème de la sélection de personnes fiables et compétentes. Par conséquent, dès le stade du recrutement pour l'entreprise, des mesures de protection sont prises, telles que la vérification de la fiabilité et du professionnalisme du personnel. Cette question importante requiert l'attention la plus sérieuse et la plus constante, en particulier dans le système associé à la sécurité militarisée des objets, c'est-à-dire. où les employés se voient confier des armes, où la vie des autres dépend de leurs compétences.

Dans de nombreuses entreprises de sécurité, le service du personnel et le service de sécurité de l'entreprise sont impliqués dans le processus de recrutement. Et de plus en plus souvent, pour un contrôle complet de la fiabilité et de la compétence d'un candidat, les entreprises se tournent vers les services de psychologues.

Un psychologue pratique de l'entreprise vérifie non seulement les candidats à l'emploi, mais également les employés en activité, réalisant ainsi la sécurité psychologique du personnel de l'entreprise, qui comprend le travail:

• avec les candidats et les nouveaux embauchés;

• avec le personnel de l'entreprise;

• avec la réserve de personnel de l'entreprise;

• aux départs de salariés;

• identifier les tendances négatives parmi le personnel, le climat social et psychologique, etc.

Tout d'abord, les personnes postulant à un emploi dans une entreprise qui suscitent des soupçons pour quelque raison que ce soit sont soumises à une vérification. actions d'urgence, etc.). Il est évident qu'il est souhaitable de compléter ces techniques par des méthodes spéciales d'examen psychologique de la personnalité. Et c'est un psychologue praticien qui doit effectuer de multiples travaux psychodiagnostiques en utilisant une banque de techniques professionnelles qui se complètent. Parmi celles-ci, la base est la méthode d'observation d'une personne en utilisant les techniques et les compétences psychologiques les plus simples:

• regarder dans les yeux de l'interlocuteur au cours d'une conversation;

• écouter attentivement et avec intérêt;

• poser des questions ouvertes;

• faire preuve de confiance en soi;

• être sympathique envers l'interlocuteur.

Ces techniques fournissent des informations supplémentaires sur une personne.

Les psychologues-diagnosticiens au stade actuel sont alarmés par l'utilisation extensive de méthodes de test par des non-professionnels, et un grand nombre de livres sur le marché, tels que Popular Psychological Tests, créant l'illusion de simplicité et d'accessibilité de cette connaissance, que de manière significative réduire la fiabilité des résultats (« flouter » le résultat). Parfois, la pureté de l'exécution et de l'interprétation des tests même les plus valides et les plus testés n'est pas retracée, dans ce cas l'observation professionnelle du psychologue, sa capacité à évaluer les moyens de communication non verbaux, qui font partie intégrante de l'examen psychodiagnostique, aide. Les gestes et les expressions faciales trahissent involontairement un mensonge. Plus 3. Freud a dit: « Celui qui a des yeux, qu'il voie, celui qui a des oreilles, qu'il entende et assurez-vous qu'il n'y a pas un tel secret qu'un simple mortel puisse cacher. Ses lèvres sont fermées, mais il bafouille du bout des doigts. De tous les pores, la reconnaissance jaillit. Par conséquent, la tâche est de voir le plus intime et de le démêler. »

Étudiant la personnalité d'une personne, un psychologue praticien utilise diverses méthodes visant à résoudre des problèmes spécifiques:

• Observation - fournit des informations sur ce qu'est une personne socialement; comment les autres le voient, ce qu'il ne sait pas lui-même;

• Entretien - révèle comment une personne comprend et évalue l'activité à venir, son travail, certains événements de la vie;

• Test psychologique - diagnostique le comportement humain dans ses activités futures;

• Étude des résultats de l'activité - montre ce qu'une personne est capable de faire, ce dont elle est capable, comment elle se rapporte à la question;

• Étude des données personnelles, spécial. contrôles, sondages d'experts, etc. - vous permettent de vérifier la fiabilité des informations fournies par une personne.

Pour la pratique du travail avec les employés interrogés, non seulement les qualités d'une personne, reflétées dans les échelles individuelles d'un test, sont importantes, mais aussi les normes de sélection professionnelle: ce qui est considéré comme acceptable et ce qui ne l'est pas. Dans le même temps, il est nécessaire de se concentrer non pas sur des critères moyens, mais sur des critères spécifiques, spéciaux, optimaux pour chaque organisation, qui sont déterminés de manière empirique.

Les professionnels n'ont pas besoin de justifier que les activités de sécurité doivent être classées comme activités à conditions particulières. Pour sélectionner des candidats pour travailler dans des structures de sécurité, des connaissances sont nécessaires: quelles qualités personnelles et professionnelles importantes un candidat devrait avoir, c'est-à-dire la conformité de la psyché d'une personne en particulier aux spécificités de l'emploi. Le soi-disant « juste milieu » est souvent caractérisé par l'impersonnalité, il devient donc nécessaire de se concentrer sur les critères moyens de la norme, en tenant compte des spécificités des activités d'un établissement particulier. Ces limites sont déterminées par une simple comparaison des résultats des tests de 20 à 30 employés « meilleurs », « moyens » et « les pires », qui montrent clairement les différences évidentes et doivent être pris en compte lors de la sélection des candidats.

La base structurelle de base pour le succès d'un agent de sécurité (SSO) est les indicateurs de stabilité émotionnelle, de maîtrise de soi, de perspicacité, de responsabilité, de motivation et de préparation mentale pour une situation extrême.

La technologie que nous utilisons pour l'étude psychologique des candidats au service dans le secteur de la sécurité a été testée pendant de nombreuses années dans des entreprises privées à Volgograd et a fait ses preuves non seulement dans la sélection des candidats postulant à un emploi, mais également dans la sélection des employés. pour la promotion, la formation et le travail avec le personnel dans un arrangement psychologiquement compétent des employés. Les méthodes de test utilisées 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (forme A), "Hand-test" sont largement connues des psychologues praticiens et n'ont guère besoin d'une description détaillée. Ils nous ont permis de déduire les critères d'aptitude professionnelle d'un agent de sécurité. Séparément, on peut souligner qu'en plus des tests, une conversation de nature arbitraire, un questionnaire spécialement développé et une observation sont utilisés.

Les critères recommandés sont présentés dans le tableau.

Exigence

Justification

Normes psychologiques recommandées

L'agent de sécurité doit être moyennement sociable, moyennement fermé, c'est-à-dire avoir une mesure moyenne de communication

Un agent de sécurité ne doit pas être très sociable: tel, très probablement, n'écoute pas et n'entend pas une autre personne; mais il ne doit pas rester muet: cela met généralement à rude épreuve ses collègues et ses clients avec son absence de contact, son isolement et son sérieux

Selon le test de R. Cattell, les sujets ayant un degré élevé de communication selon le facteur A (au-dessus de 9 piles) et un isolement prononcé, clôturé (moins de 5 murs) sont inadaptés au service de sécurité

L'agent de sécurité doit être stressé émotionnellement, inquiet du résultat de ses activités

L'agent de sécurité ne doit pas être caractérisé par une grande stabilité émotionnelle, car il est insensible aux personnes, événements, informations précédant « l'urgence »; mais un employé émotionnellement instable peut aussi être dangereux, car sujet à une anxiété et à un alarmisme excessifs

Selon le test de G. Eysenck, les sujets présentant une forte instabilité émotionnelle (au-dessus de 14 - 15 murs) et une introversion prononcée (moins de 6-7 murs) ne conviennent pas au service de sécurité;

selon le test de Cattell pour le facteur C (stabilité émotionnelle) pas moins de 6 murs et pas plus de 8; et le facteur O3 d'au moins 6 murs.

L'agent de sécurité doit répondre aux normes moyennes de l'âge et du groupe professionnel de développement intellectuel

Un agent de sécurité avec un faible niveau intellectuel ne convient pas, car il ne sera pas en mesure d'évaluer adéquatement la situation non standard; et un employé à haut potentiel intellectuel sera accablé par l'exécution routinière des tâches quotidiennes, ce qui peut à son tour entraîner une violation des instructions officielles

Selon le test de R. Cattell, les sujets ayant une intelligence élevée pour le facteur B (au-dessus de 8 murs) et de faibles capacités intellectuelles (moins de 4 murs) sont inadaptés au service de sécurité

L'agent de sécurité doit être modérément conflictuel et modérément agressif, c'est-à-dire capable de comprendre les normes de comportement d'un groupe particulier, sans les violer, néanmoins conserver son indépendance en tant que personne et être capable d'agir avec audace et activement dans des situations

Un employé sujet aux conflits et aux comportements agressifs, manifestation de réactions inadéquates, a des prérequis internes de "rejet" dans l'équipe

Pour identifier ces qualités, une attention particulière doit être portée aux valeurs prononcées selon la méthode Hand-test, où l'indicateur d'agressivité ne doit pas être inférieur à 1 et supérieur à 2 unités et selon le test de R. Cattell, des facteurs tels que:

• E (puissance "I") - pas moins de 5 murs;

• facteur E (dominance) - pas moins de 5 murs, mais pas plus de 8;

• facteur H (courage, courage) - pas moins de 6 murs;

• Facteur F (impulsivité) -6 - 10 murs;

• Facteur N (discernement) - au moins 5-6 murs;

En plus des critères proposés pour le test de R. Cattell, une évaluation conjointe des facteurs suivants peut être attribuée:

DANS-; JE-; O3 +; O4-; C + - est considéré comme une tendance au vol;

G+; O3 +; JE-; O-; O4- - est considéré comme une tendance à un comportement déviant, une violation de la structure de la personnalité. Les candidats avec des indicateurs similaires ne sont pas aptes au service dans la protection.

Les critères proposés peuvent être utilisés non seulement pour travailler avec les candidats, mais aussi avec le personnel. Ce modèle peut être considéré comme optimal et souhaitable dans les activités des spécialistes de la sécurité. Il vous permet également d'identifier les faiblesses dans la poursuite des travaux sur la formation d'une équipe spécifique, de décaler et d'élaborer un plan de programme de formation correctionnelle pour les employés.