Manager - Subordonnés : "difficultés De Traduction"

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Cette caractéristique peut être tracée particulièrement clairement sur l'exemple du développement de la compétence communicative des gestionnaires. Un coach arrive au travail avec une demande apparemment simple et technologique et tombe dans l'épicentre de problèmes, dont beaucoup relèvent du domaine de la psychologie des affaires. Ou le leader décide d'améliorer la communication dans le département et en réponse reçoit la résistance de ses subordonnés, basée sur un faible niveau de confiance dans ses entreprises.

Que faire dans de tels cas ? Recommandations du coach - analyse, augmentation de l'efficacité managériale et personnelle, un nouveau scénario de relations.

1. Relation parent-enfant

Avez-vous entendu (et peut-être prononcé) de telles phrases de la part des dirigeants ? "Mon équipe (entreprise) est ma famille", "Les subordonnés sont comme des enfants, ils ont besoin d'être élevés", "Pourquoi se comportent-ils ainsi, je suis de tout cœur avec eux!" etc. Si c'est le cas, vous avez la possibilité d'observer les relations parent-enfant dans une équipe. Papa (ou maman) est un manager, les enfants sont des subordonnés. Moins souvent, mais cela arrive aussi vice versa. On sait qu'un parent peut être autoritaire ou attentionné. Regardez attentivement, si le gestionnaire démontre un style de gestion dominant ou analytique, il est un parent contrôlant. Les leaders inspirants et bâtisseurs d'équipe assument le rôle d'un parent attentionné.

Quel est le résultat d'une telle relation ? Vous pouvez suivre l'exemple des programmes de formation commandés par les managers. Étant donné que le parent contrôlant supprime l'équipe, ne permettant à personne d'avoir sa propre opinion, les demandes seront une formation pour développer la proactivité et l'initiative. Les subordonnés se rendront aux programmes à l'amiable et resteront silencieux sur eux de la même manière que lors des réunions de planification et des réunions. "L'initiative est punissable" - c'est le slogan des communications dans les unités de contrôle des parents.

Un parent attentionné consacrera le budget de l'unité à des événements d'entreprise sans fin et à une formation de renforcement d'équipe. Au début, les employés assistent à tous les événements de divertissement avec brio, s'amusent, puis commencent à chercher de bonnes raisons de ne pas participer à de tels rassemblements.

Le leader sera contrarié de ne pas pouvoir rallier l'équipe et « allumer un feu dans les yeux ». Et les enfants-subordonnés sont tout simplement fatigués de ce jeu, ils en jouent déjà un autre, par exemple, ils sont amis ou sont en guerre les uns contre les autres.

Comment un leader peut-il revenir à la position adulte la plus correcte sur le plan organisationnel ? Dans ce cas, les technologies de coach aideront rapidement, ce qui:

- accroître la responsabilité et l'initiative du manager-coach et de ses subordonnés;

- apprendre à voir les raisons d'atteindre des résultats basés sur la contribution personnelle;

- développer des partenariats dans les relations.

Problèmes de communication dans les relations parents-enfants:

- parler, mais ne pas être capable de transmettre l'essence du problème

- écouter mais pas entendre

- entendre mais ne pas comprendre

- comprendre, mais ne rien faire

- ne pas faire ce qui a été convenu

2. Obstacles à la communication

Souvent, afin de résoudre des problèmes de communication avec ses subordonnés, le coach invite le manager à analyser son discours. Par exemple, quelles sont les formulations habituelles qu'il utilise dans la communication quotidienne avec l'équipe. Une telle évaluation permet de voir les formulations-barrières qui bloquent le flux communicatif des interlocuteurs. Les barrières de communication provoquent toujours de la résistance, de la colère et de l'antipathie, en conséquence, les subordonnés n'ont pas confiance dans le manager.

Si vous examinez attentivement les obstacles ci-dessus, vous constaterez que nos communications avec nos subordonnés en sont en grande partie. Certains chercheurs citent le chiffre à 90 %. Et même alors, tout peut être changé: lors de la prochaine réunion ou autre réunion d'équipe, notez ce que vous dites sur l'enregistreur. Écoutez attentivement quelles attitudes et quels obstacles à la communication prévalent dans votre discours ?

Ensuite, écrivez un nouveau scénario efficace - remplacez les critiques par des commentaires de développement, des instructions et des directives et des conseils par des questions de coaching. N'oubliez pas non plus les phrases d'aide, en les incorporant activement dans votre nouveau vocabulaire.

Phrases d'aide - Ce sont des formulations qui affectent positivement l'estime de soi de l'interlocuteur, lui donnent la possibilité de choisir, lui permettent de ressentir sa propre signification, Par exemple:

- Vous êtes l'expert dans ce sens

- Votre avis sur cette question est très important pour moi

- Je vais vous parler de plusieurs alternatives, mais vous choisirez

3. Manque de rétroaction

Un problème de communication avec les subordonnés tel qu'un manque (et parfois une absence) de feedback affecte l'efficacité de l'équipe et de chaque employé individuellement. La principale raison pour laquelle les gestionnaires ne fournissent pas et ne demandent pas de commentaires est leur manque de connaissance des technologies et des algorithmes de gestion. Dans la chronique d'aujourd'hui, je propose d'envisager une technique qui aidera les gestionnaires dans leurs activités de gestion quotidiennes.

Modèle SCORE

Cette technologie a été développée comme méthode d'organisation de l'information par ses auteurs Dilts et Epstein (1987, 1991). La direction utilise SCORE à la fois comme modèle de résolution de problèmes et comme structure de session de retour d'information.

Questions d'entraînement de l'étape 1:

Décrivez la situation qui s'est produite. Avez-vous planifié vos actions à l'avance? Qu'est ce qui ne s'est pas bien passé? Quelles actions ont été entreprises ?

Questions de coaching de l'étape 2:

Qu'est-ce qui a conduit exactement à cette situation ? Quels sont les facteurs internes, quels sont les facteurs externes ? Dans quelle mesure ce qui s'est passé dans votre domaine de responsabilité?

Questions de coaching 3 étapes:

Quel est le meilleur résultat pour sortir de cette situation ? Qu'est ce que ça pourrait être? A quoi ressemblerait la solution idéale ? Décrivez votre objectif SMART

Questions de coaching 4 étapes:

Qui et comment peut aider à résoudre ce problème ? De quelles ressources aurez-vous besoin pour atteindre votre objectif ? Qu'est-ce qui peut donner des résultats rapides ?

Questions d'entraînement de l'étape 5:

Que se passe-t-il lorsque le résultat est atteint ? Quelles sont les conséquences de l'atteinte de l'objectif ? Qu'allez-vous apprendre en conséquence, quelle expérience obtiendrez-vous? Comment la résolution de ce problème affectera-t-elle le reste de votre vie ?

Le feedback sera efficace si vous réagissez rapidement, si vous vous concentrez sur les actions et non sur la personnalité de l'employé, et analysez les aspects susceptibles de changer. Au cours de la communication, décrivez les faits, soyez précis et supprimez les jugements de valeur. N'oubliez pas que les notes sont des barrières à la communication qui peuvent créer des obstacles insurmontables dans les interactions avec les subordonnés.

4. Manque de dialogue

L'équilibre idéal « écouter et parler » en interaction avec l'équipe est de 70 % x 30 %. Pour gérer plus efficacement vos subordonnés, écoutez deux fois plus que vous parlez. Et même dans ces moments où vous "tenez le discours", donnez l'opportunité de parler à l'interlocuteur. Après tout, une autre erreur de communication peut être l'incapacité de mener un dialogue. Les questions de coaching peuvent aider à développer cette compétence. Apprenez à formuler vos pensées sous forme de questions et dans un avenir proche, vous obtiendrez une dynamique positive dans les relations avec l'équipe.

Questions ouvertes servent à augmenter l'activité de l'interlocuteur ou à identifier des besoins. Suggérer une réponse détaillée ou plusieurs de ses options

Questions fermées servir à confirmer le besoin, affirmer ou nier quelque chose. Le résultat sera une réponse monosyllabique.

Questions convergentes sont destinés à améliorer la compréhension (pour l'interprétation):

• Pourquoi?
• Pourquoi?
• quelles sont les raisons?
• qui est (pas) rentable ?
• pourquoi est-ce (pas) rentable ?

Questions divergentes servir à trouver des alternatives:

• qu'est-ce qui [n'arrivera] pas si … ?
• que pouvez-vous faire pour faire plus …?

5. Incapacité à écouter

Il arrive que le processus de communication dans le service soit à sens unique en raison du fait que le gestionnaire n'a pas la capacité d'écouter. Il exprime son point de vue, donne des ordres et génère des idées. Mais il n'écoute pas les subordonnés, ne comprend pas les problèmes et les motivations, leur vision de la résolution des problèmes. Et ainsi l'initiative tue dans l'œuf.

Analysez vos capacités d'écoute avec l'une des technologies de coaching. C'est peut-être là que réside la mauvaise performance de votre équipe ?