2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45
Et, des méthodes de motivation non matérielles telles que l'éloge, l'attention personnelle du leader, le soutien, l'élargissement du domaine de responsabilité ne sont également que la pointe de l'iceberg, car en plus de cela, il existe des composants de motivation aussi importants que l'interne Valeurs personnelles. Ce qui motive une personne de l'intérieur. Vous pouvez motiver à jamais un employé de manière non matérielle: le féliciter, poster une photo sur le Hall of Fame, lui donner des jours de congé supplémentaires… mais pas le fait qu'il aura besoin de tout cela. C'est pourquoi, en 1928, un magnifique livre du Dr Marston est apparu, puis une méthode qui a permis d'évaluer avec précision, rapidité et efficacité le moyen de motivation le plus optimal pour chacun des employés, nous parlons de l'évaluation de DISC personnel. La méthode est basée sur la description du comportement observé, c'est-à-dire comment une personne agit et contient deux outils très utiles:
1.diagnostic express d'une personne dans les 10 à 20 minutes suivant la communication, 2. une explication des motivations de base d'une personne donnée et, par conséquent, ses préférences, ses goûts et ses aversions, ses modèles de comportement.
Cela aide à trouver ces « leviers » chez l'employé, y compris ceux que vous pouvez encourager à s'impliquer volontairement et joyeusement, à travailler avec intérêt, à dépasser le plan. Ainsi, selon notre modèle, nous avons 6 types de motivations: traditionnelle, théorique, individualiste, utilitaire, esthétique et sociale.
Motivation traditionnelle - l'intégrité et la cohérence, les traditions, peut-être, sont très importantes pour une personne. C'est-à-dire que s'il y a de l'ordre dans l'entreprise, tout est clairement marqué et programmé, une personne comprend pourquoi et pour quoi elle travaille, elle a des objectifs clairs, alors elle devient motivée en interne et fait parfaitement son travail.
Motivation théorique - l'employé est intéressé à développer et à recevoir de nouvelles informations. Si l'entreprise peut lui fournir un développement constant, une formation, alors un tel employé lui devient fidèle avec plaisir.
Motivation sociale - il est important pour un employé d'être utile aux autres, de voir que son aide est nécessaire et porte des résultats visibles. Ou il est important pour lui de comprendre que l'entreprise fournit une assistance aux clients, ses activités visent à soutenir d'autres personnes.
Motivation esthétique - Il est important pour une personne que tout ce qui l'entoure soit en paix et en harmonie: de son lieu de travail, parfaitement organisé avec un entourage de qualité, à la politique générale de l'entreprise. Cela inclut également les valeurs esthétiques que l'entreprise apporte au monde.
Motivation utilitaire - il est très important pour les salariés ayant une telle forme de motivation que le pourcentage de leurs efforts soit égal au résultat obtenu. Ce ne sont pas des gens d'un processus, mais d'un résultat. Il est important pour eux qu'ils puissent clairement voir les fruits de leur travail. Si l'entreprise peut donner à un tel employé une certaine liberté d'action ou lui confier une certaine tâche, dont l'employé est entièrement responsable, alors il travaillera avec plaisir.
Individualiste - Ce facteur de motivation s'applique aux employés qui peuvent gérer et aimer les postes de direction, ils ont un talent pour influencer les autres. Ils ont besoin de personnel subalterne. Ceux-ci peuvent être à la fois des leaders brillants et des leaders informels.
La tâche des RH est d'identifier quel style de motivation convient à quel employé et, en fonction des résultats, de communiquer avec l'employé dans la langue de ce style: vous devrez peut-être modifier l'étendue des tâches ou le domaine de responsabilité, appliquer un certain mode de communication avec cet employé, etc.
Par exemple, j'avais un employé qui exerçait une certaine fonction plutôt restreinte dans l'entreprise. J'ai remarqué qu'il travaillait sans lumière: il venait de terminer ses tâches et rentrait chez lui. Il manquait d'une grande motivation. Je l'ai testé avec la méthode DISC, et du coup, j'ai identifié deux de ses valeurs fondamentales grâce auxquelles il a pu devenir très motivé. Il était important pour lui que dans l'entreprise, il puisse se développer et apprendre de nouvelles choses en permanence - c'est un type de motivation théorique, et il voulait également obtenir un certain statut élevé au travail qui lui permettrait d'influencer d'autres personnes - une méthode individualiste.
En effet, je savais que mon employé en dehors des heures de travail apprend constamment quelque chose, suit divers cours, principalement sur l'efficacité personnelle. Mais en même temps, il ne se rendait pas toujours aux cours organisés par notre entreprise, en raison des spécificités du travail: il était répertorié comme vendeur. Néanmoins, l'employé a accepté mon offre de suivre une formation pour améliorer ses compétences professionnelles, malgré la perte évidente de temps de travail et, par conséquent, son bénéfice. Il a accepté avec plaisir. J'ai suivi plusieurs cours de vente, revenant à chaque fois de plus en plus enthousiaste. Et quand je lui ai demandé de prendre en charge la fonction de formation d'autres employés, puisque l'entreprise ne pouvait pas se permettre d'envoyer tout le personnel aux cours, il a accepté avec plaisir, sans demander de rémunération supplémentaire. De plus, je lui ai entièrement confié les responsabilités de l'organisation de ses formations: annonce, rassemblement des auditeurs, présentation, etc. Il a réussi en quelque sorte à faire ce travail avec brio, étant donné que les employés travaillaient en équipe et qu'il n'était pas toujours possible de les réunir.
Ses formations se sont avérées intéressantes, instructives et, de plus, ont apporté d'excellents résultats. Plus tard, il a demandé une responsabilité supplémentaire: devenir un mentor, participer aux ventes, regarder comment les vendeurs font des ventes et les ajuster quelque part. J'avais quelques inquiétudes sur la façon dont le personnel percevrait une telle « tutelle » sur eux, mais lors de la réunion, tout le monde a accepté à l'unanimité la proposition de leur collègue. Ainsi, grâce à la méthode DISC, l'entreprise a non seulement économisé beaucoup d'argent (après tout, il était possible d'envoyer tout le personnel en formation), mais aussi parfaitement immobilisé le salarié, qui n'a demandé aucune récompense pour son les services de coach et, d'ailleurs, continue toujours ses activités de coaching et de mentorat!
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