2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45
Les ressources humaines sont le principal atout d'une entreprise orientée services. Ce sont les employés qui dictent les spécificités du processus de prestation de services par l'organisation à ses clients. Cependant, la "ressource vivante", constituant une partie animée du patrimoine de l'entreprise, a une caractéristique importante - le désir ou la réticence d'utiliser leur potentiel professionnel au profit de l'entreprise.
Les relations économiques impliquent une approche rationnelle visant à obtenir le meilleur résultat au moindre coût. Ce problème est résolu par des spécialistes dans divers domaines: gestion stratégique et opérationnelle, planification et suivi financier et économique. Mais toutes les tentatives pour évaluer le potentiel humain et l'investissement professionnel d'un employé individuel dans le bénéfice total obtenu se réduisent à un calcul quantitatif formel des heures travaillées, des appels passés ou des papiers remis, et le processus interne, qualitatif, reste "en coulisses". " La relation négative entre les résultats d'une telle approche et la satisfaction au travail peut entraîner des risques pour le personnel, en particulier en ce qui concerne les professionnels de haut niveau, les soi-disant «poissons rouges». Il ne faut pas oublier que la satisfaction mutuelle se produit lorsque les objectifs de l'entreprise et des professionnels coïncident, ce qui, dans la pratique, ne se produit malheureusement que partiellement. Prenons un exemple typique.
« Goldfish », dans les optimisations d'organisation et de personnel effectuées partout, ont bien sûr conservé leurs emplois, mais l'accent mis sur le contenu de leurs activités a changé en raison de postes vacants non pourvus. Ainsi, en plus des descriptions de poste formalisées, ont été ajoutées des responsabilités de la vie réelle qui nécessitent moins de compétences, mais plus de temps et de manipulations pratiques. La différence significative entre « devrait » et « peut » est généralement ignorée par les gestionnaires, même en ce qui concerne un actif professionnel, ne corrigeant que les défauts de performance. En conséquence, une connexion unipolaire de la relation "manager-subordonné" se forme et les règles du jeu sont fixées pour toute l'équipe, où les subordonnés perdent des compétences précieuses et hautement professionnelles, l'entreprise balance entre formalisation et optimisation, le manager étouffe dans la restructuration et la surorganisation. Tout le monde est perdant, et la conséquence d'une négligence supplémentaire de la situation est la mort réelle de l'organisation.
Le premier signal que quelque chose ne va pas dans l'entreprise est une situation où des employés précieux sont sur le point d'être licenciés et les médiocres ne vont pas partir, mais au contraire, ce qu'on appelle commencer à tirer la couverture eux-mêmes », explosant soudainement dans des positions plus importantes.
En général, parmi les employés, il n'y a aucune satisfaction des résultats obtenus, aucune fierté légitime des réalisations réelles. Beaucoup, se sentant otages de la situation économique actuelle, perdent leur orientation professionnelle.
Par la suite, les récompenses et les punitions habituelles, les incitations matérielles et morales n'ont plus le bon impact, introduisant une tension supplémentaire dans les relations entre les employés et l'administration de l'organisation, dans les relations interpersonnelles des collègues au sein des unités.
Le premier assistant du manager dans les circonstances décrites ci-dessus est le suivi du personnel, destiné à suivre les changements survenus dans l'équipe afin d'algorithiser l'activité de travail de chaque spécialiste et d'augmenter la responsabilité des employés sur l'humeur psychologique générale.
Pour déterminer l'algorithme d'activité de travail, le questionnaire "Photo de la journée de travail" est utilisé, dans lequel, sous une forme arbitraire, chaque spécialiste prescrit l'exécution des opérations de travail à l'heure, indiquant en outre quelles tâches et qui le confie à l'exécution, évalue les conditions de travail, les principales incitations utilisées par la direction, etc…
Pour chaque poste, le questionnaire est analysé en fonction de facteurs tels que:
- le niveau d'implication dans les activités générales de l'organisation (le degré de participation à la prise de décision et à la consultation sur les problèmes résolus par l'organisation, etc.);
- la complexité des exigences pour l'exécution des tâches et les ressources en temps allouées pour leur exécution;
- la conformité de la formation et de l'expérience professionnelle, des capacités et aptitudes de l'employé avec les attentes de l'administration;
- le niveau de clarté et de clarté des instructions régissant les priorités de mise en œuvre professionnelle;
- la subordination des buts et objectifs aux activités reçues de différents dirigeants;
- le niveau de charge de travail, le manque/la surabondance d'informations, la présence/l'absence de surcharges de travail et la possibilité de se reposer suffisamment;
- les facteurs de l'environnement de travail (organisation du lieu de travail, conditions de bruit et de température, ventilation des locaux, etc.).
Le questionnaire "Photo d'une journée de travail" permet de suivre les facteurs externes à l'organisation de l'activité professionnelle, permet d'élaborer un algorithme d'opérations de travail pour chaque poste et d'imaginer personnellement le niveau de charge de travail d'un salarié individuel.
Un questionnaire d'évaluation permet d'analyser les facteurs internes de satisfaction au travail.
Instructions du questionnaire: nous vous suggérons de répondre aux questions concernant votre travail dans l'organisation en choisissant l'une des options de réponse proposées. Merci d'avance pour votre franchise.
Clé:
Numéro de question "OUI" "NON"
1 4 11
2 3 7
3 11 3
4 8 4
5 18 7
6 18 3
7 11 18
8 7 10
9 3 18
10 4 9
11 10 7
La prévalence des réponses « OUI » indique un degré suffisant (pour une activité efficace et à long terme dans l'organisation) de satisfaction au travail.
Un nombre égal de points montre qu'une personne éprouve certaines difficultés professionnelles qui réduisent légèrement le degré de satisfaction au travail dans l'organisation et, par conséquent, les résultats du travail.
La prévalence des réponses "NON" est un signe clair que le salarié cherche un autre emploi, il faut évaluer son importance pour l'organisation afin soit de changer la donne, soit de prendre une décision définitive et de lui dire au revoir.
La comparaison des facteurs externes et internes permet d'identifier les perdants, les insatisfaits, les travailleurs acharnés, etc., d'évaluer l'implication et le dévouement de chaque employé dans les processus généraux et de prendre des décisions organisationnelles et de personnel raisonnables.
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