Comment Obtenir Un Emploi Dans Une Entreprise De Rêve : Entretiens De Formation De "A" à "Z"

2024 Auteur: Harry Day | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 15:45

Un gestionnaire de niveau intermédiaire m'a approché pour consultation avec une demande d'aide pour passer un entretien avec un fabricant occidental du niveau TOP-10 de l'industrie pharmaceutique pour un poste équivalent à son poste actuel. Auparavant, nous avons travaillé sur plusieurs croyances effrayantes, qui ont considérablement influencé son niveau de vie et son envie de passer à autre chose, maintenant des séances de coaching étaient nécessaires pour développer des compétences en entretien avec le service RH et comprendre pourquoi l'expérience précédente d'interaction avec les RH dans de grandes entreprises était négatif. Le client, appelons-le Dmitry (le nom du client, les noms de sociétés et de produits ont été modifiés, la séance est publiée avec l'aimable autorisation de mon interlocuteur), a connu plusieurs transitions ambiguës et une réduction désagréable de sa carrière, il aimerait pour apprendre à lisser ces angles vifs, et aussi après l'entretien suivant le client a reçu les retours d'un "manager agressif" sans aucun décryptage. J'ai demandé une description de poste et analysé les besoins de l'employeur, en me concentrant sur la gestion des personnes, l'orientation vers la performance, la maturité personnelle, la vision stratégique, les compétences analytiques et les qualités de leadership. Il a été décidé d'adapter les atouts du client aux besoins de l'employeur, d'aplanir les aspérités lors de la transition et, si possible, de resserrer les points faibles en apprenant à anticiper les questions inconfortables et à les contourner à l'avance.

En réfléchissant au format de cet article, j'ai décidé de donner autant d'informations utiles que possible, en ne réduisant pratiquement rien, le rendant seulement aussi clair et lisible que possible. Le texte est présenté sous la forme d'un dialogue avec un client, dans lequel le processus même de réflexion du service du personnel est révélé dans les moindres détails, en fait, tout un manuel pour passer un entretien s'est avéré, qui n'a pas d'analogues, qui peut être utilisé par tout le monde, quelle que soit sa position. Je suis sûr que ce matériel aidera de nombreuses personnes à comprendre la logique du développement de carrière, à démontrer leurs forces et leurs atouts, ainsi qu'à anticiper les questions inconfortables de leur adversaire, ce qui leur permettra d'obtenir des conditions plus attrayantes et de travailler dans des entreprises de rêve. Bon voyage, bonne lecture !

Client: Bonjour, Ivan. Cette fois, je postule pour préparer un entretien pour un poste de direction vacant de directeur régional dans une entreprise du niveau TOP-10, en ce moment j'occupe un poste équivalent dans un fabricant pharmaceutique de l'Est.

Coach: Bon après-midi, Dmitry, j'ai une description de poste, commençons. De quelle gamme de produits et de quelle région de responsabilité parlez-vous ?

Client: Moitié sud de Moscou et région de Moscou, RH (spécialiste RH) a parlé de la ligne de santé homme/femme.

Entraîneur: Compris. Nous avons discuté au téléphone que les entretiens avec les RH sont les plus difficiles, donc dans la session d'aujourd'hui, je prendrai le poste de directeur des RH.

Cliente: Bien. Je n'ai aucun problème avec mon supérieur immédiat et le service du personnel pose beaucoup de questions incompréhensibles et pas très agréables.

Coach: Nous pouvons procéder de deux manières. Soit vous jouez d'abord l'intégralité de l'interview, puis vous triez tous les commentaires, soit nous pouvons le faire de manière séquentielle tout au long du processus, en interrompant, en donnant quelques micro-feedbacks. Comment serez-vous plus à l'aise ?

Client: Allons-y pour ne rien manquer.

Entraîneur: D'accord. Bon. Alors, Dmitry, merci beaucoup d'être venu à notre réunion. Veuillez nous parler de vous.

Cliente: Merci. Je suis également très heureux d'être avec vous pour une entrevue. Je m'appelle Dmitry XXX. Je suis docteur de formation, je suis diplômé de l'université en 2007. Après cela, pendant une courte période, il a étudié le sujet de la santé masculine. Dans son activité, il a visité de nombreux centres scientifiques, où il s'est familiarisé avec le métier de délégué médical. J'ai donc posté mon CV sur HeadHunter et je me suis retrouvé chez XXX Alpha. Comment l'ai-je choisi ? Oui, en fait, pas du tout. C'est la première entreprise qui m'a invité, j'ai passé l'entretien et j'ai tout de suite été accepté.

Après le recrutement et la fidélisation de la clientèle, le lancement d'un nouveau produit a commencé, pour la vente de 50 à 100 packs par mois, les représentants de l'entreprise ont reçu une prime individuelle. J'ai pu répondre à cette norme grâce à des relations clients bien construites au cours des deux premiers mois, devant des collègues plus expérimentés. Moi et cinq autres employés à travers la Russie avons reçu un petit bonus en espèces (dont j'étais très fier). Au même endroit, dans l'entreprise « XXX Alpha », j'ai passé ma première formation sur la vente.

Coach: Dmitry, je t'arrête. Voir. Qu'est-ce qu'une histoire courte sur vous-même ? C'est trois minutes sans références à l'éducation, à qui je suis en tant que professionnel, à mon parcours général. Où j'ai développé, où j'ai développé une école d'entreprise. Vous voyez, tous les CV, franchement, sont étudiés en biais sur le chemin d'une rencontre avec un candidat. Par conséquent, il est plutôt naïf de s'attendre à ce que l'intégralité de votre biographie soit écoutée pendant 20 minutes. Les gens perdent leur concentration après trois minutes. Et penser qu'ils ont aussi soigneusement tout étudié est également faux.

Par conséquent, je propose de faire une courte histoire sur moi-même selon une certaine formule en trois étapes, divisée conditionnellement par une minute pour chaque étape.

Étape numéro 1. Vous faites un bref résumé de toutes les expériences professionnelles, en soulignant les accents. Par exemple: bonjour, j'ai tant d'années d'expérience dans telle ou telle industrie, dans telle ou telle fonction, dans telle ou telle géographie, responsable de tel ou tel médicament respectivement, tant génériques qu'originaux. Dans tel ou tel groupe, tel ou tel portefeuille, telle ou telle région j'ai construit une équipe, j'ai une expérience managériale depuis telle ou telle année.

Les compétences en gestion des personnes sont importantes ici. On peut également souligner que j'ai travaillé, sous conditions, à la fois en russe, et dans des multinationales, européennes, dans des fabricants de produits pharmaceutiques orientaux, j'ai un parcours très diversifié en termes de portefeuille, en termes de types d'entreprises et d'environnement d'entreprise.

Ici, il est important de préciser que c'est là que je me suis développé en tant que professionnel. C'est la première chose. Tout cela doit être mis, en gros, en deux phrases. Liste très brièvement.

Étape numéro 2. Ensuite, vous parlez du rôle que vous occupez actuellement. En ce moment vous travaillez, alors vous dites que: « Dans mon rôle actuel, je suis responsable de la promotion commerciale et marketing dans tel ou tel portefeuille de produits sur tel ou tel territoire, subordonné à… ». À ce stade, ajoutez-vous, rapportez au chef du bureau de représentation, et non au responsable national, cela devrait également être souligné.

Ici, dans la deuxième étape, il convient de mentionner très, très brièvement un ou deux projets que vous avez mis en œuvre, idéalement dans un poste de direction, et cette expérience est pertinente pour le poste vacant dont vous êtes venu discuter. Dans ce cas, nous parlons de comment, si je comprends bien, faire grandir l'équipe. L'employeur dans la description de poste en dit long sur la gestion, la formation et la maturité personnelle, et cela doit être souligné. Par conséquent, s'il y a des cas où vous avez réussi à faire évoluer votre employé, idéalement au niveau d'un successeur, alors ce sera un énorme "plus", vous m'avez donné un exemple similaire au téléphone. Mettez l'accent soit sur le lancement réussi d'un nouveau produit, soit sur le dépassement de l'objectif de vente, ce qui est lié aux responsabilités immédiates, ce qui peut mettre davantage l'accent sur votre compétence dans ce rôle et soulever des questions supplémentaires. Votre objectif n'est pas de donner tous les détails d'un coup, mais d'esquisser quelques projets marquants intéressants à très gros traits afin d'attirer l'attention de l'intervieweur sur eux. Assurez-vous qu'après avoir terminé une courte histoire sur vous-même, ils veuillent y revenir, et vous n'êtes qu'heureux de cela, puisque vous avez préparé le libellé des histoires à l'avance.

Étape numéro 3. Vous plus loin, en mentionnant à peine ces projets, passez à la troisième étape, où vous jetez un pont entre l'endroit où vous êtes maintenant et l'endroit où vous voulez aller de l'avant. Du point de vue de la logique de votre évolution de carrière. Et désignez la raison qui vous a poussé à envisager de nouveaux postes vacants.

Il est impératif de dire ce qui vous intéresse spécifiquement dans cette entreprise, pourquoi c'est elle, et pas une autre. Et pourquoi exactement ce rôle, pourquoi vous êtes intéressé par le nouveau portefeuille de produits. On peut dire que, d'une part, c'est l'occasion pour vous d'une sorte de croissance horizontale, de revenir au TOP-10. Et, d'autre part, c'est l'occasion d'élargir votre expertise, car c'est avec cette catégorie de produits qu'ils n'ont pas travaillé auparavant. Il est important de souligner dans la motivation que: «Après avoir obtenu mon diplôme de l'université de médecine, pour la première année, je me suis engagé dans le domaine scientifique et l'étude du thème de la santé masculine. Au départ, c'était très proche de moi."

Ainsi, il n'y aura pas de prix si vous parvenez à gérer ces jalons clés et votre motivation à bouger en trois minutes. Car, de toute façon, la prochaine question de notre interlocuteur sera: « Pourquoi veux-tu partir ? Et pourquoi veux-tu nous rejoindre ? Mais ces questions peuvent vous être posées à des moments qui ne vous conviennent pas, et vous, en courant, les présentez dans la clé dans laquelle il vous convient de parler. Dans l'ensemble, vous passez devant un sujet de transition inconfortable possible. Ainsi, au cours des cinq premières minutes, vous discutez de ce sujet dans un scénario qui vous est confortable, puis expirez et discutez de votre expérience de travail. S'il n'y a pas de questions, pouvons-nous pratiquer?

Cliente: Allez, oui. Alors, j'ai écrit un peu ici. Généralisation de l'expérience professionnelle. Je suis prêt.

Entraîneur: Bonjour. Merci d'être venu. Veuillez nous parler de vous.

Client: Bonjour, je m'appelle Dmitry. Expérience totale de 13 ans, dont plus de cinq ans à des postes de direction dans diverses niches médicales, tant dans des sociétés d'origine que génériques. Dans mon poste actuel, je fais la promotion d'un large portefeuille de produits pharmaceutiques dans les domaines de la gastro-entérologie, des antibiotiques, de la pédiatrie, de la traumatologie et de la neurologie.

Je suis actuellement en charge de la région de Moscou et du District fédéral central.

Coach: Vous souhaitez donner plus d'informations ? Vous n'avez mentionné que le portefeuille, mais vous n'avez pas dit que vous travailliez dans des entreprises russes, européennes et orientales. Et à la fois du côté du fabricant et du côté de l'agence de marketing pour la promotion. Que vous ayez une perspective unique des deux côtés, qui n'a probablement pas la plupart des autres candidats qui sont venus aux entretiens. C'est une expérience large et unique. Ajoutez également l'année où vous avez dirigé l'équipe.

Cliente: Compris. Bon. Je m'appelle Dmitry, expérience de plus de 13 ans dans l'industrie pharmaceutique, dont plus de cinq ans à un poste de direction. J'ai travaillé dans des entreprises russes, indiennes, américaines, d'Europe de l'Ouest, aussi bien dans le TOP-10 que dans des petites entreprises de type familial. Formé une vue d'ensemble, à la fois du côté du fabricant et du côté de l'agence de marketing pour la promotion. Il a travaillé dans les domaines médicaux: gastro-entérologie, antibiotiques, pédiatrie, traumatologie, neurologie, ORL.

Deuxièmement: maintenant, je travaille dans le poste de direction du directeur régional du département de promotion pour les régions de Moscou et du District fédéral central. Dans ma subordination directe, il y a douze employés, dont 8 à Moscou et 4 dans le District fédéral central.

Pour le moment, je souhaite évoluer, retourner dans l'entreprise d'origine et rechercher une croissance horizontale, je n'ai pas travaillé dans le domaine de la santé masculine et féminine. Mais j'ai indirectement touché à ce sujet, quand j'étais engagé dans des activités scientifiques après l'institut, il est proche de moi.

Je parlerai brièvement des projets réussis. Je peux souligner que maintenant, dans ma subordination immédiate, il y a un responsable de compte clé que j'ai embauché et élevé. Il est considéré plus horizontalement pour des projets de lutte contre le cancer plus sérieux, en cas de succès, il peut rapidement se retrouver dans une position de leader.

J'ai lancé avec succès à plusieurs reprises de nouveaux produits sur le marché, je m'attarderai plus en détail sur les lancements de deux nouveaux produits sortis il y a environ un an. Pour le moment, mon équipe, partant de zéro, a atteint la productivité des ventes de 100 colis par représentant médical au prix du premier produit de 700 roubles par colis et du second - 1000. Dans le même temps, nous n'avons pratiquement aucun support des chaînes de pharmacies et du service hospitalier, tout cela c'est nous qui l'avons fait vous-même. Eh bien, et l'une de mes principales réalisations: je peux créer une équipe à partir de zéro, je peux recruter et développer des employés. Dans l'entreprise actuelle, lorsque j'ai obtenu un premier emploi, j'ai dû licencier plusieurs personnes de l'ancienne équipe et, en fait, en former une nouvelle et la développer. Doit-on en parler ? De cette expérience, j'ai reçu beaucoup de questions désagréables. Peut-être à cause de cela, j'ai reçu des commentaires sur un « manager agressif » ?

Coach: Oui, oui, oui, j'y reviendrai. Et la troisième partie de la nouvelle ?

Client: Troisième partie. Et j'aime ça dit la seconde. Où est-ce que je veux déménager ensuite ? Je veux passer à l'entreprise d'origine.

Entraîneur: Super.

Client: J'ai un peu mélangé les points.

Entraîneur: Rien. Cela sonnait bien. Le ciel et la terre comparés à la façon dont ils ont commencé à l'origine. Cela semble beaucoup plus clair et plus structuré. Le seul commentaire: quand vous avez désigné le domaine de responsabilité, tout va bien, tout est clair. Et puis ils sont entrés dans la mention des projets. Dans l'ensemble, vos premier et troisième projets sont à peu près la même chose, il s'agit de construire une équipe. Il ne sert donc à rien de répéter.

Client: Le troisième signifiait que j'ai recruté des personnes à partir de zéro, et dans le premier, j'ai non seulement recruté, mais aussi élevé un employé.

Coach: Je pense que par rapport à ce rôle, il est plus important de souligner que vous avez élevé une personne forte, que vous, en principe, êtes capable non seulement de virer, mais aussi d'élever des personnes de l'équipe que vous avez formée. Je pense donc que le premier exemple est plus pertinent. Soulignez simplement qu'en trois ans, mon équipe est devenue un employé fort pour devenir un gestionnaire de comptes clés, que vous envisagez maintenant pour une promotion sur des projets en oncologie. Au moins, ne laissez pas un successeur, si je comprends bien, mais il s'est avéré être quelqu'un à élever, c'est un bon "plus". Vous devez mettre l'accent sur de tels exemples tirés de l'expérience de gestion et de votre désir d'élever les gens. La tâche d'un manager compétent n'est pas de laisser un terrain brûlé, mais, au contraire, une équipe solide.

Et le deuxième projet avec un lancement… Vous avez tout dit parfaitement, mais avez commencé à entrer dans les détails. Pourquoi ai-je besoin de savoir combien coûte un pack de médicaments ? J'ai été intéressé d'entendre que vous avez augmenté les ventes d'un nouveau produit à partir de zéro à tel ou tel volume en pièces ou en argent, quelle était la part dans le revenu total de votre portefeuille et le revenu de l'entreprise dans son ensemble, quel était la part de marché et pour quelle période ? Vous n'avez pas donné le chiffre exact pour que ce soit clair. Et tu n'as pas dit combien de temps. C'est-à-dire que je n'avais pas une image dans ma tête, quelle était la réalisation, en fait. On a l'impression que quand on n'a rien, et qu'on a fait au moins quelque chose, ça ressemble toujours à une belle réalisation. Mais quand même, c'était quoi ? Peut-être que ces résultats ont été obtenus dans un marché en baisse, ou autre chose. Vous devez réfléchir à la façon dont vous allez le formuler.

Et, en effet, les faits de licenciements au début de l'entrée dans l'entreprise semblaient quelque peu catégoriques. Quant aux RH, j'aurais certainement une question: « Qu'est-ce qui a causé la décision ? Qu'est-ce qui a motivé la décision de licencier plusieurs personnes à la fois et d'en recruter de nouvelles ?"

Cliente: Compris. Cela était dû à une baisse des ventes, les gens ne travaillaient pas beaucoup et ne voulaient pas. Et, franchement, il fallait déjà le faire, mais à ma place il n'y avait personne. Mon superviseur et moi en avons discuté et pris une décision commune.

Entraîneur: Pas convaincant.

Client: Comment convaincre ? Peut-être qu'on ne devrait pas en parler du tout alors ?

Coach: Dans une courte histoire sur vous-même, vous n'avez certainement pas besoin d'en parler. C'est juste que si cela apparaît et qu'ils commencent à vous poser des questions plus détaillées sur les compétences en gestion (et ces exemples doivent être racontés), alors il est important de réfléchir à la façon dont vous allez le présenter. Il est important de commencer ici non pas par le fait que « je suis venu, l'équipe n'était pas comme ça, j'ai viré des gens tout de suite », mais d'abord, pour parler des tâches de l'entreprise. Qu'ils soient venus à telle ou telle tâche pour faire passer le produit du moins au plus, pour augmenter la part de marché. Lors d'un audit de l'équipe, nous avons constaté que tant d'entre eux ne tiraient pas. Nous avons discuté du problème avec le supérieur immédiat et obtenu le feu vert pour remplacer les maillons faibles, ce qui a été fait avec succès. Et puis vous dites les résultats des ventes pour la période écoulée. Ensuite, nous avons trouvé une courte histoire, allons-nous de l'avant ou y a-t-il d'autres questions ?

Client: Tout est clair, merci.

Formateur: La deuxième partie de la question sur laquelle les candidats tombent est de démontrer les compétences requises. Il y a eu des retours sur vous en tant que manager agressif, creusons là-dedans. Parlez-nous de la tâche la plus difficile à laquelle vous avez dû faire face lorsque vous travaillez en équipe.

Cliente: La partie la plus difficile ? La question de la motivation des salariés. Dans l'entreprise où je travaille, le salaire maximum d'un délégué médical est de XX mille avant impôts, et il est impossible de l'augmenter. Et, malheureusement, l'entreprise n'a pratiquement pas de flotte de véhicules normaux. Les voitures sont cassées, n'ont pas été réparées depuis longtemps et il n'est pas prudent de les conduire. Certains membres du personnel courent soit à pied avec un tas de matériel promotionnel, soit à leurs frais, dans leurs voitures sans compensation. Des vagues d'indignation se produisent constamment, de nombreuses personnes sont en recherche passive. Et la question de leur motivation me semble assez sérieuse.

Coach: Et comment avez-vous géré cela face au lancement de nouvelles promotions de produits ?

Client: Lorsque nous avons divisé le plan de vente, j'ai mis une charge plus élevée sur les employés forts, sur ceux qui sont plus faibles, j'ai convenu d'un plan plus petit. Eh bien, en plus, c'est toutes sortes de soutien de ma part. C'est-à-dire que si quelque chose ne fonctionne pas pour un représentant lors d'une visite, j'ai mordu le client avec mes dents et j'ai essayé de l'avoir.

Coach: Pouvez-vous donner un exemple précis ?

Client: Un exemple précis ? Bon, regardez, un certain pool de pharmacies a été choisi, il fallait y mettre au moins un paquet de nouveautés. De nombreux délégués médicaux à cette époque étaient faibles, leur expérience de travail était de 4 à 6 mois. Par conséquent, lors de réunions conjointes avec les clients, j'ai effectué de nombreuses visites de démonstration, après quoi nous avons beaucoup discuté et formé. Les gens sont allés sur les champs et m'ont constamment appelé qu'ils ne pouvaient rien commander, et le fait qu'ils ne se sentent pas comme un représentant médical réussi, peut-être qu'ils ont besoin de changer quelque chose et que cette profession n'est pas pour eux. Je l'ai toujours rassuré, en fait, j'étais papa et maman. Et les premiers, probablement trois mois, toutes les ventes étaient le résultat de nos visites conjointes, lorsque j'ai effectué des démonstrations, reçu des commandes et des déclarations. Puis, petit à petit, tout cela a commencé à balancer, les employés ont noué des relations loyales. Pour moi, c'était le moment le plus difficile, l'équipe n'avait pas encore acquis d'expérience, mais le lancement de deux médicaments a commencé en même temps.

Nous avons eu des problèmes avec les chaînes de pharmacies, ils persistent toujours, des problèmes avec les distributeurs, heureusement, ils sont déjà réglés. C'est-à-dire que le produit n'a été présenté que chez un petit distributeur, probablement pendant les quatre premiers mois. Loin de toutes les pharmacies de Moscou coopèrent avec lui. J'ai recherché indépendamment la base de données des pharmacies avec lesquelles ce distributeur travaille, mes collègues d'autres sociétés m'ont aidé, nous avons étudié ces pharmacies, divisées par des représentants. Les distances entre les points de pharmacie étaient assez importantes, et en l'absence de flotte de véhicules, la logistique s'est avérée extrêmement difficile. C'était déjà assez difficile, avoir ma propre voiture m'a beaucoup aidé.

Coach: Eh bien, en gros, c'est un exemple du fait que vous avez tiré toutes les ventes sur vous-même pendant que les employés gagnaient de l'expérience ?

Cliente: Vous avez raison. Il était presque impossible d'amener des personnes compétentes et expérimentées à une telle fourchette. Certains postes vacants ont dû être pourvus par des personnes sans formation médicale. J'ai appris à traduire le langage médical en humain afin d'expliquer toute la partie médicale à un employé sans formation médicale avec des mots simples. Et c'était un autre gros problème. C'est comme apprendre à un avocat à être un bon mécanicien automobile en peu de temps.

Entraîneur: Je vois. Et comment évaluez-vous votre équipe aujourd'hui ?

Client: Aujourd'hui, mon équipe connaît et comprend très bien la partie médicale. Les employés transmettent parfaitement le matériel au client, travaillent selon la structure, selon la stratégie marketing. Les particuliers peuvent se vanter de recevoir régulièrement des primes en espèces pour les ventes individuelles.

Entraîneur: Je vois. En termes de ventes, quelles méthodes utilisez-vous ? Quel type d'outils marketing ? À quel point sont-ils agressifs ?

Client: En ce qui concerne les outils marketing, nous ne disposons que de présentations du siège social, que le responsable adapte à son équipe et à ses clients, ainsi que des supports promotionnels. Le siège rédige les présentations en anglais et les envoie aux concessionnaires. Les chefs de projet les traduisent en russe et les envoient aux responsables régionaux, qui font des présentations aux équipes, racontent la stratégie vue d'en haut. De plus, des commentaires sont recueillis auprès des gestionnaires, qu'ils soient d'accord ou non. Si vous n'êtes pas d'accord, il est discuté de ce qui doit être modifié ou ajouté, quels commentaires. Malheureusement, le marché est différent partout et le retour d'information prend beaucoup de temps, s'il y a des lacunes dans la stratégie, il est alors très difficile de l'adapter à la réalité.

Lorsque la stratégie de lancement de la série XXX a été envoyée, nous avons été diffusées pour aller chez les neurologues. Et XXX parmi les neurologues est loin d'être le plus grand potentiel et non la première ligne de prescriptions. Et nous avons essayé d'ajuster la stratégie marketing et d'aller vers d'autres spécialistes, ce sont des traumatologues. Il n'a pas été possible d'obtenir le feu vert pendant longtemps. Mais ensuite, nous avons atteint notre objectif et la direction nous a permis de travailler avec ce public selon la ligne XXX, les traumatologues en Russie se sont avérés être le public le plus lucratif. On peut donc dire que de nombreuses actions marketing sont également menées par les forces des managers.

Coach: J'ai entendu dire que le siège social prépare des présentations et les fait descendre, les stratégies n'étaient pas adaptées à la réalité du marché russe et devaient être révisées par des efforts communs, en prouvant leur cas à la direction. Et qui est « nous » ?

Client: Moi et d'autres managers.

Coach: Mais à qui était l'initiative dans ce cas ?

Client: Initiative générale. Parce que nous allions encore chez les traumatologues avec d'autres produits, nous avons commencé à voir des points de vente. Au cours des visites, l'intérêt et le potentiel du nouveau produit ont été clarifiés et des rendez-vous d'essai sont apparus. Et quand il y a eu plus de points de vente, ils ont commencé à nous écouter.

Coach: Comment s'est déroulée la division, selon le principe du produit ? Le territoire était-il simplement divisé et tous les gestionnaires vendaient-ils tout ?

Client: Chaque manager avec son équipe vend l'ensemble de la gamme de produits. Il y a certaines divisions. Les représentants de Moscou et certains régionaux sont divisés en deux lignes. Les employés de lignes différentes peuvent aller chez les mêmes clients, mais avec des produits différents.

Coach: Je n'ai pas tout à fait compris. C'est-à-dire que le même représentant médical peut se rapporter à vous et à un autre responsable ?

Cliente: Non, juste moi. Ils peuvent simplement se croiser dans les champs, aller chez les mêmes clients.

Entraîneur: Oh, je comprends. Quelle part des ventes dans le chiffre d'affaires total de l'entreprise occupiez-vous parmi vos collègues ?

Client: Il m'est difficile de répondre à cette question maintenant. Je peux dire en termes de productivité et de croissance de la productivité. Nos résultats, disons, ne se sont pas montrés. Chaque manager est isolé, et seul le responsable connaît ses résultats.

Entraîneur: Oh, comme ça.

Client: Oui, le principe « diviser pour mieux régner » est strictement respecté. Si on prend ma productivité à Moscou pour un employé de la région X avec un petit million. Dans le District fédéral central, la productivité par employé dans la ligne 1 est de l'ordre de X millions, dans la ligne 2 - XXX mille, il y a moins de produits.

Coach: Malheureusement, cela ne veut rien dire pour moi, ces chiffres ne peuvent être comparés à rien. Mais peut-être pourrez-vous alors dire à quel point vous avez réussi à mettre en œuvre le plan de vente ?

Client: Quant à la ville d'IKS, il y a une forte augmentation là-bas, le plan est maintenant de l'ordre de 106%. Si on prend IGREK en ville, il y en a 102%. Le total pour la région de Moscou, pour mon territoire, est de 97%. Au total à Moscou - 103%.

Coach: Puis-je avoir un chiffre général, s'il vous plaît ?

Client: Général, eh bien, si on résume le général, et même en termes de productivité, alors c'est autour de 100%.

Coach: Ou plutôt ?

Client: Je ne peux pas plier aussi rapidement. Nous analysons et rapportons par ville et par comté le personnel de terrain.

Coach: Je pense que c'est important à faire. Nous voulons connaître les résultats de vos ventes sur la période. Et ici, personne ne veut entendre une ventilation, montrer les chiffres généraux pour des périodes spécifiques, s'ils sont atteints, surchargés ou non atteints par rapport au plan de vente et préciser combien.

Cliente: Je comprends.

Entraîneur: Environ 100 % au cours de la dernière année. Et pour le précédent ?

Client: La croissance actuelle par rapport à l'année dernière pour IKS est de 9%, pour IGREK 7%. Moscou et la région de Moscou ont également une croissance positive par rapport à l'année dernière - 6%.

Coach: Avez-vous atteint votre objectif de vente l'année dernière ?

Client: L'année dernière, le plan n'a pas été achevé.

Entraîneur: Quelle en est la raison ? En plus du fait que l'équipe venait d'être recrutée et était jeune.

Client: Seulement ça.

Entraîneur: Je vois. Et à ce propos, en fait, avez-vous décidé de passer à autre chose ? Y a-t-il des éléments déclencheurs qui vous motivent à envisager de nouvelles offres ?

Client: Eh bien, si je commence maintenant à parler de flotte de véhicules, de charge de travail élevée et d'activité de déplacement élevée, comment cela sera-t-il perçu ?

Coach: Eh bien, cela dépend de la façon dont vous présentez ces informations. Si vous en parlez émotionnellement, alors oui. Si vous dites quels faits et appliquez la logique de votre évolution de carrière à cela, c'est que vous êtes volontairement allé dans une entreprise de l'Est pour augmenter votre domaine de responsabilité et acquérir de l'expérience dans la gestion à distance des salariés. Et tout le monde comprend que le mot « entreprise orientale » ne veut pas dire « entreprise de rêve ».

Cliente: Compris.

Coach: Nous pouvons dire en toute honnêteté: « Je suis allé délibérément dans une entreprise de l'Est dans le but d'élargir mes domaines de responsabilité et d'acquérir de l'expérience auprès de la direction du District fédéral central. Je crois que tout a fonctionné tant au niveau des résultats financiers qu'au niveau de l'équipe que j'ai formée et dont je suis fier. Les tâches pour lesquelles je suis venu ont été accomplies. Et, bien sûr, j'adorerais passer à l'entreprise d'origine. Et des déclencheurs supplémentaires qui guident la recherche sont le manque de flotte automobile dans l'entreprise, ce qui entraîne des difficultés constantes à motiver l'équipe. Mais en même temps, j'ai appris à vivre avec et à y faire face. On peut dire que: « Je suis devenu un manager aguerri, j'ai appris à motiver l'équipe même dans de telles conditions. Donc, avec les voitures, ce sera beaucoup plus facile. Mais, en général, ma décision était due au fait que j'ai accompli les tâches pour lesquelles je suis venu: j'ai agrandi l'équipe, rempli les plans de vente et maintenant je sens que je suis prêt et que je veux passer à autre chose. Mon objectif est de grandir horizontalement pour devenir une entreprise TOP-10 ».

Client: Oui, je cherche maintenant des outils dans mon travail que je n'ai pas.

Entraîneur: Non. Il ne s'agit pas d'outils, mais de logique d'évolution de carrière. Que je suis allé dans une entreprise de l'Est pour la vaste expérience de gestion que j'ai reçue. Ma conscience est claire, car j'ai atteint les objectifs commerciaux fixés, j'ai acquis l'expérience nécessaire et je suis prêt à franchir la prochaine étape vers le TOP.

Client: J'ai compris, merci.

Entraîneur: Oui. C'est-à-dire que nous ne disons rien de mal à propos de l'entreprise ici. Au contraire, nous démontrons un état de respect et de gratitude pour l'expérience acquise, que l'entreprise a donnée pour acquérir et grandir, vous n'auriez pas interviewé pour un manager dans le TOP sans lui.

Cliente: Je vois. Pour le moment, j'ai terminé les tâches auxquelles je suis venu. J'ai construit une équipe et je l'ai élevée. Ensemble, nous avons atteint l'objectif de vente. Et maintenant, je veux constamment avancer vers l'objectif vers lequel j'allais - c'est un retour à la grande ferme à un poste de direction. Un grand merci à mon employeur actuel pour l'expérience acquise. Il s'est avéré très polyvalent et varié. Il me semble qu'après cela je pourrai travailler dans n'importe quelles conditions.

Entraîneur: Oui. Cela semble vraiment sincère. Et du point de vue d'un adulte, pas du point de vue d'une victime, que tout va si mal. Cela ressemble vraiment à de la motivation de, pas à. De quoi n'avons-nous pas encore discuté ? Je me suis souvenu. Quelles décisions de gestion regrettez-vous ?

Client: Difficile de répondre.

Coach: Nous devons réfléchir à des exemples. Parce que l'une des compétences dont ils feront preuve est la maturité personnelle, il est ici nécessaire de démontrer la capacité à prendre des responsabilités. Cette compétence est démontrée en posant une question sur un échec épique ou sur des erreurs. Le plus souvent, il s'agit d'erreurs liées à la gestion du personnel, aux relations avec les sous-traitants ou avec les clients, peut-être à une sorte de communication interne. Et quand une personne dit que "je n'ai jamais fait d'erreurs, je ne regrette rien", alors immédiatement une telle cloche que la personne n'est pas très mature et ne réfléchit pas à ses erreurs, ne porte pas de leçons. Par conséquent, ici, nous devons essayer de nous souvenir.

Client: J'ai des exemples que je regrette. Mais je ne sais pas à quel point il serait correct de les dire. Le premier voulait réchauffer l'employé, car il s'est complètement détendu et a cessé de travailler. Mais il s'est avéré que, probablement, il est allé trop loin, le gars a écrit une déclaration après cela. C'était très inattendu pour mon leadership, entre autres, car lors de la réunion, j'ai donné des commentaires positifs à ce sujet. Et la seconde: je n'ai pas pu aller à un rendez-vous avec un client, tout le monde s'est brusquement rassemblé dans le bureau pour un rendez-vous. J'ai décidé d'envoyer mon employé chez le client, même si je pouvais reporter la réunion. Je pensais qu'il s'en sortirait, mais après que le client a cessé de communiquer. Est-il correct de l'exprimer ?

Coach: Je pense que ce dernier ne l'est probablement pas. Et le premier peut être dit. Mais assurez-vous d'utiliser la formule STAR, notez: c'est une situation, une cible, des actions, un résultat. Et forcément avec les conclusions et les leçons que vous avez tirées de cette situation pour vous-même, montrant comment vous agiriez aujourd'hui dans une situation similaire. Nous faisons tous des erreurs, mais nous ne prenons pas tous nos responsabilités, et ici ils veulent révéler cette compétence. Si vous dites: « Je suis si merveilleux et tout ce que je n'ai eu que de belles choses dans ma vie », cela n'inspire pas confiance. Et quand vous dites honnêtement « fauché, mais j'en ai tiré une leçon, maintenant j'agirai différemment dans cette situation », cela inspire confiance.

Pouvez-vous utiliser la formule STAR pour décrire cette situation ? Qu'est-ce qu'une situation ? Quel était le contexte, quelle était la situation générale dans l'entreprise à ce moment-là. Cible - quelle tâche a été définie et quel délai a été donné. Actions - quelles mesures ont été prises et actions, une, deux, trois. Et le résultat, pour une raison quelconque, presque tout le monde oublie de dire à ce sujet, à quel résultat cela a conduit. Eh bien, il est clair que lorsque vous démontrez des lancements, des projets réussis, il en résulte des revenus en termes de part de marché, d'argent, d'emballage, etc. Et ici, le résultat sera que l'employé est parti. Il est impératif de ne pas en rester là, mais de dire que: « De cette situation j'ai tiré des conclusions utiles. Et il est impératif de dire directement que maintenant, si aujourd'hui vous êtes confronté à la même situation, alors faites-le différemment.

Cliente: Bien. Une situation désagréable s'est produite. Un employé n'a pas répondu à mes e-mails tout le temps. Ce n'est qu'après les appels que j'ai donné une sorte de rétroaction. Non seulement il a manqué toutes les échéances possibles, mais il a également fourni des informations incorrectes. Nous avons discuté de ces problèmes avec lui, il a promis de s'améliorer. Malheureusement, après une courte période de temps, son comportement a repris. J'ai parlé de manière plus directive et, peut-être, suis allé trop loin, immédiatement après la conversation, il a écrit une déclaration et a quitté l'entreprise. Dans ce cas, j'ai appris une leçon: pour discuter de tels moments dans un format plus doux, et de telles violations, vous devez en informer votre supérieur immédiat, et, peut-être, certains moments devraient être discutés par nous trois.

Entraîneur: Bien. Que feriez-vous réellement maintenant, face à cette situation ?

Client: Je l'aurais fait. Lorsqu'il s'est entretenu avec son patron, il a déclaré: « Votre employé est parti pour une raison quelconque et vous n'avez pas donné de retour sur ses erreurs et ses violations répétées de la discipline. Par conséquent, la question s'adresse à vous." J'ai répondu: « Je comprends mon erreur. Vous êtes juste très occupé, et j'ai considéré la situation comme triviale, il y a toujours des cas où quelqu'un retarde quelque chose et n'envoie pas, ne veut pas tirer."

Coach: Il y a des cadres qui veulent une rétroaction et une escalade constantes, et il y en a qui ne le font pas. Tous différents. Par conséquent, ce moment sera perçu exclusivement subjectivement.

Client: C'est pourquoi je n'ai aucune idée de la façon de répondre à ces questions. Chacun le prend comme il veut.

Coach: J'ajouterais un peu de contexte à la situation. Parce que vous venez de dire qu'il n'envoie aucune information. Quel genre d'informations n'envoie-t-il pas ? Et quelle était alors la tâche pour vous et pour lui ? Je vais maintenant donner un exemple de ma réponse.

« Nous étions en plein lancement de nouveaux produits. J'ai confié telle ou telle tâche à l'équipe. Il était la seule personne qui ne donnait pas systématiquement de résultats et manquait toutes les échéances. Et, comme je l'ai découvert plus tard, j'ai fourni des informations incorrectes. J'ai donné à l'employé des commentaires qui n'ont pas conduit au résultat attendu et j'ai décidé de lui parler dans un format plus rigide et prescriptif et j'ai exigé le résultat. A quoi il a réagi en apportant une lettre de démission, il a quitté l'entreprise sans aucune volonté de poursuivre les travaux, manifestement sans être motivé.

À ce moment-là, lorsque l'employé est parti, j'ai reçu une question de mon supérieur immédiat pourquoi je n'ai pas aggravé la situation à l'étage, pourquoi nous n'en avons pas discuté tous les trois. D'où j'ai appris une leçon pour moi-même que dans une telle situation, il vaut la peine de discuter des problèmes et de donner un feedback dans un format plus coaching que directif, en posant des questions plus ouvertes et clarifiantes, d'une part. D'autre part, il convient de rechercher les raisons possibles d'un tel comportement chez l'homme. Peut-être qu'il a eu une période difficile dans la famille, ou peut-être qu'il cherchait déjà activement du travail à ce moment-là. C'est-à-dire que j'ai donné des commentaires, mais je n'ai pas découvert ce qui ne lui convenait pas à ce moment-là. Et, peut-être, nous pourrions découvrir les vraies raisons de ce comportement d'une manière différente, en creusant plus profondément et en corrigeant cette situation. Je le ferais maintenant.

Et si mon supérieur immédiat est prêt à s'impliquer dans de tels problèmes, alors je ferais remonter la situation au sommet. Si ma conversation plus approfondie avec l'employé n'a pas aidé, alors, dans un deuxième temps, je prendrais cette conversation à trois avec mon superviseur afin de comprendre la situation. Tu peux répondre comme ça. Sans se déculpabiliser, mais prononcer et admettre la pensée que dans cette situation il était possible d'agir différemment. Et cela pourrait alors devenir plus productif pour l'entreprise. Il est important de souligner que vous mettez toujours les objectifs commerciaux au premier plan, et pas seulement la réalisation de certains indicateurs personnels et la démonstration de loyauté envers la direction. Que pour les entreprises, peut-être, ce serait mieux et n'entraînerait pas la nécessité de re-chercher un employé, de le faire grandir, surtout dans des conditions de ressources financières limitées. Voici une version plus détaillée. Avec plus de réflexion et plus de contexte pour que ce soit clair.

Client: Cela semble clair et logique, merci.

Coach: Et n'oubliez pas la formule STAR. Suivez-le dans toutes les compétences. Maintenant, nous n'en avons analysé, en fait, que deux: la gestion des personnes et la maturité personnelle. Et vous avez énuméré dans la description de poste des compétences telles que la connaissance du marché pharmaceutique régional. Il est très important de vous démontrer, sans attendre que cette information vous soit extraite avec des tiques. Motivation pour le résultat, obtention du résultat, auto-motivation interne. Et il est important de le démontrer, non seulement en disant que je suis toujours prêt, mais dans certaines situations de travail et exemples. Deux ou trois situations devraient être prêtes pour vous ici.

Client: Je ne comprends pas très bien ce point, quelle est exactement la réponse ici. Je veux dire, qu'est-ce qui me motive pour atteindre le résultat, est-ce que je comprends bien ?

Coach: Cela signifie que même lorsque personne ne se tient au-dessus de moi, je me souviens toujours du résultat final, où nous allons, quels sont nos objectifs commerciaux. Et si quelque chose ne marche pas, je peux inclure le rôle de coach de jeu, que vous avez décrit lors du lancement de nouveaux produits, afin de donner un résultat et d'inspirer les gens, et le rôle de leader, de mentor. Il est important de pouvoir s'accorder avec l'équipe et d'avancer constamment vers l'objectif. Et cela doit être dit non seulement sans fondement, comme je le dis maintenant, mais avec quelques exemples. Par exemple, les lancements de projets ou la même motivation du personnel que vous vous souvenez initialement, mentionnée dans une courte histoire sur vous-même. Qu'ils ont pu développer une équipe dans une situation de ressources financières limitées et d'un manque de parking. Ceci peut également être souligné ici. C'est-à-dire qu'il est important de montrer comment vous avez réussi à motiver les employés pour des résultats dans le cadre du lancement de nouveaux produits, malgré le fait que vous aviez des opportunités limitées et que vous n'aviez pas de parking, les gens étaient sur le point de partir. Montrez comment vous avez pu ensuite renforcer la motivation, vous concentrer sur les résultats et la transmettre à vos subordonnés.

Client: J'ai fait beaucoup de concessions, périodiquement les gens étaient libérés du travail plus tôt. Il était psychologue, était entraîneur, parfois parent, fermait souvent les yeux. Quand on me demande « Comment avez-vous motivé le personnel ? » Quelle est la meilleure réponse ?

Coach: Vous dites que: « J'ai aussi utilisé des moyens non matériels d'encourager et de motiver le personnel, quelque part je rencontrais à mi-chemin si l'employé devait partir une heure ou deux plus tôt. J'ai soutenu émotionnellement l'équipe afin qu'elle ressente une certaine épaule de mon soutien et un soutien en moi en tant que leader. C'est-à-dire que j'ai utilisé toutes les incitations et récompenses possibles qui étaient significatives pour les gens. Cela nous a aidé à traverser une période d'adaptation difficile face aux lancements de nouveaux produits, à remplir les plans de vente et les bonus payés par la direction. » Il est clair que ceux qui sont déplacés principalement à des fins commerciales sont difficiles à garder. Mais ceux qui travaillent avec un sentiment d'appartenance à d'excellents produits, une équipe solide et la possibilité d'apprendre d'un leader sont prêts à suivre un leader solide.

Cliente: Je comprends.

Coach: Et puis on parle de voyages d'affaires, vous pouvez honnêtement dire que ces derniers temps mon activité de voyages d'affaires représente tel ou tel pourcentage du temps de travail total. Par conséquent, je ne leur suis pas étranger, alors que le niveau de confort ne dépasse pas autant de pour cent du temps de travail. Responsabilité. Par quel exemple pouvez-vous démontrer que vous avez pris vos responsabilités, que vous ne les avez pas transférées à quelqu'un d'autre ? C'est peut-être le même exemple que les précédents, à travers un exemple, vous pouvez démontrer plusieurs compétences à la fois.

Client: Pouvez-vous dire que j'ai fait preuve de responsabilité sans impliquer mes employés dans les réunions avec la haute direction ? Je les ai toujours défendus et j'ai dit que je suis responsable de toute la région, résolvez tous les problèmes avec moi. Afin de ne pas créer de stress inutile pour l'équipe.

Coach: Était-ce le désir de l'équipe ?

Client: Notre commun.

Coach: N'était-ce pas un facteur démotivant pour eux de ne pas participer aux réunions avec la haute direction ?

Client: Au contraire, motivant. Parce que les dirigeants supérieurs se sont comportés de manière très agressive et que les gens ont quitté ces réunions aussi blancs qu'une feuille.

Coach: Dans une telle situation, vous le pouvez. Mais il faut souligner que nous avons pris la décision générale que vous parlez au nom de l'équipe lors de telles réunions. Et ici il faut souligner qu'ils ont pris tout le coup pour chaque employé eux-mêmes, dire le mot "responsabilité" qu'ils l'ont pris sur eux.

Vous avez une vision stratégique dans votre description de poste. La capacité de bien voir l'image et en même temps de plonger dans les détails là où c'est nécessaire. Compétences analytiques. Eh bien, en fait, pour autant que je sache, vous avez collecté des informations sur les tendances des marchés des concurrents, cela sera nécessaire. Vous pouvez citer un fait intéressant pour démontrer une fois de plus la propriété de l'information.

Et, en théorie, il ne faut pas attendre que tout cela soit spécifiquement demandé. Il est nécessaire, comme atouts, de préparer tous ces exemples, votre tâche est de les démontrer vous-même. Les RH, sans même poser de questions, veulent comprendre comment vous correspondez au poste vacant dans tous ces domaines. Vous n'avez pas besoin d'entrer dans les détails très approfondis jusqu'à ce que vous le demandiez.

Cliente: Je comprends. En termes de vision stratégique, quels exemples avez-vous en tête ? Je ne comprends pas bien ici. La façon dont ils diffusent dans mon entreprise n'est probablement pas la même.

Coach: Cela signifie comprendre le marché, les tendances, ce qui est demandé. L'exemple où vous avez évoqué l'initiative de vendre des lignes XXX non pas par des neurologues, mais par des traumatismes, en principe, peut aussi être attribué à une vision stratégique. Ce que vous avez vu que la demande pour ce médicament sera plus élevée de la part d'autres spécialistes, compte tenu des particularités du marché russe, l'a diffusé à l'étage, l'a défendu en initiant une discussion entre vos collègues, et ainsi réussi à faire avancer les intérêts de l'entreprise effronté.

Client: J'ai également eu une initiative pour optimiser l'analyse des ventes. Une fois par mois, une archive générale provenait de tous les distributeurs, ce qui a pris beaucoup de temps pour les filtrer par quartier afin de comprendre les ventes individuelles. J'ai suggéré chaque adresse VLOOKUP au comté. C'était un projet laborieux, mais après sa mise en œuvre, on gagne beaucoup de temps, les résultats sont totalement transparents.

Formateur: Un excellent exemple, il s'agit davantage de compétences analytiques. Ce qui a été discuté ci-dessus évaluera à quel point vous utilisez la formule STAR pour dire les détails, placer les bons accents et avoir l'air présentable.

Cliente: Compris. Dois-je leur proposer une liste de filleuls ?

Formateur: Vous pouvez indiquer que vous en avez un, que vous êtes prêt à fournir une liste de références de leurs emplois précédents, en standard: d'anciens managers, collègues et subordonnés. Vous pouvez l'offrir vous-même, mais pas l'imposer. S'ils disent « oui, envoyez-le », ce sera formidable si vous avez une telle liste à portée de main.

Cliente: Il l'est. Mais quelle est la bonne suggestion ? Lui-même à la fin de la conversation ou attendre la question ?

Coach: Je pense que vous pouvez vous dire que, si nécessaire, nous sommes prêts à fournir une liste d'arbitres de tous les emplois précédents. Si nécessaire, demandez-leur de le faire savoir. Et n'oubliez pas de poser une question ouverte: « Quelles sont nos prochaines étapes ? Et dois-je passer des tests ? Les TOP adorent le faire. Et clarifiez quand vous attendre à des commentaires sur la réunion. Qui contactera qui quand.

Je pense qu'un autre préjugé qui peut vous être lié est qu'après tout, l'Est fait la promotion des produits à sa manière et qu'ils ont une réputation tellement unique sur le marché. Par conséquent, je pense qu'il faut encore une fois mettre en évidence certaines normes, qualités éthiques des approches, mesures de conformité que vous suivez toujours scrupuleusement. Ce sera important pour eux, ils y feront attention.

Client: Compris, merci. Une autre question. Je suis constamment piqué par le fait que vous avez travaillé ici pendant deux ans, ici vous avez travaillé pendant deux ans. Pourquoi si peu ?

Coach: C'est une histoire de RH classique. Ici, vous devez être prêt à expliquer votre logique de transition. Cela vous a chaque fois déplacé vers une étape suivante. Par exemple, qu'on vous ait proposé d'élargir votre portefeuille ou votre domaine de responsabilité, dans votre cas, la deuxième option convient. Ou il y a eu un changement d'équipe, à la suite de quoi vous avez été obligé d'aller à la recherche, comme c'est le cas avec le premier constructeur. C'est une opportunité intéressante de regarder le marché du côté d'une agence de marketing, tout en promouvant les mêmes projets avec deux fabricants. Après cela, nous avons consciemment décidé qu'il était plus intéressant de travailler du côté du constructeur, c'est pourquoi nous sommes revenus et souhaitons développer davantage de ce côté. C'est-à-dire ne pas rentrer dans les excuses, mais du point de vue d'un adulte pour expliquer ce qui était alors dicté par telle ou telle étape de carrière et pourquoi votre choix s'est porté sur lui.

Cliente: Compris. Eh bien, de la société GAMMA, j'ai déménagé à DELTA, parce qu'un manager familier y a trouvé un emploi, ils m'ont donné plus d'argent là-bas. Presque toute l'équipe de GAMMA lui a été confiée chez DELTA. Et puis il a quitté "DELTA", j'ai continué à travailler, nous n'avions pas de chef, je me sentais à l'étroit. Je maîtrisais tout ce que je pouvais et je voulais aller chez un plus grand fabricant. Je suis entré sur le marché et j'ai été immédiatement accepté par la société TOP, où, malheureusement, il y a eu une réduction de personnel. Je parle de réduction, quoi de plus correct ?

Coach: Et qu'est-ce qui a été coupé ? Une sorte de ligne de produits ou quoi ?

Client: Nous avons décidé de combiner les deux directions. Et pour ce cas, 50% de l'équipe a été licenciée, y compris mon chef. Et j'ai été licencié parce que j'avais des problèmes de santé, je me suis retrouvé sur la table d'opération, puis sur un long arrêt maladie.

Coach: Je ne parlerais pas d'une histoire sur un long arrêt maladie. Je vous dirais que dans cette entreprise, je suis malheureusement entré dans une période de réorganisations internes actives. Et la division dans laquelle je travaillais a fusionné avec une autre, et le personnel a été réduit de moitié, y compris, malheureusement, cela m'a aussi affecté. C'est-à-dire pour souligner le fait qu'ils ne vous ont pas dit au revoir, mais à tout le département. C'est ainsi que les circonstances se sont développées. Mais d'un autre côté, vous avez acquis une expérience de travail dans une entreprise TOP-10. Quelle entreprise considérez-vous comme votre école d'entreprise, en avez-vous une ?

Cliente: C'était ce qu'elle était, une fois tous les trois mois, j'y suivais une formation sérieuse.

Coach: Dans ce cas, si j'étais vous, je dirais directement et honnêtement: « J'étais désolé de quitter cette entreprise à cause de la réorganisation qui s'est produite. Je la considère comme mon école d'entreprise, où j'ai passé le plus grand nombre de formations, de formations et où j'ai beaucoup grandi dans mes compétences professionnelles. Et la période, certes pas si longue, un peu moins de trois ans, mais quand même. Malheureusement, ce fut le cas. Je devais nourrir ma famille et aller rapidement travailler, il n'y avait pas eu l'occasion pendant six mois de chercher calmement un poste dans une grande ferme, dans laquelle je voulais bien sûr rester. À cet égard, j'ai accepté une invitation d'une agence de marketing, décidant qu'il serait intéressant de travailler du côté du prestataire. Mais de facto, j'ai fait les mêmes projets pour deux fabricants. Et j'ai décidé que je voulais toujours continuer à travailler du côté du fabricant, alors je suis revenu et je suis allé à l'entreprise de l'Est. Oui, pas dans le TOP-10, mais j'ai pris cette décision dans le but de développer le domaine de responsabilité et d'élargir l'expérience managériale, que j'ai en fait acquise. Pour le moment, toutes les tâches sont terminées et je suis prêt à passer à autre chose. »

Vous voyez, je vous ai maintenant, en fait, expliqué la logique du développement de carrière, et tout s'est mis en place. Parce que si vous ne le dites pas, alors vous avez vraiment l'impression que vous êtes le genre de personne qui saute d'un endroit à l'autre, tout le temps mécontent de quelque chose. Peut-être que la crainte du service RH est que dès que vous n'êtes pas satisfait de quelque chose, vous sautez immédiatement. Et de cette façon, vous devez le démystifier.

Cliente: Je comprends. Merci

Coach: Nous avons parlé de la manière de démontrer des compétences managériales, d'expliquer nos éventuelles erreurs et de faire preuve de maturité personnelle. Comment parler de résultats et de promotion. Et vous avez demandé de discuter de la façon dont vous pouvez atténuer les aspérités de la motivation, dans la transition. Dans quelle mesure avons-nous maintenant répondu à ces questions qui vous tenaient à cœur ?

Client: Oui, nous les avons réglés. La seule chose est que tout cela doit être mis dans ma tête d'une manière ou d'une autre. Avant l'entretien, bien sûr, c'est assez difficile.

Coach: Je vais vous aider maintenant. Vous avez écrit la structure d'une nouvelle sur vous-même, ces trois points, n'est-ce pas ? Je vous recommanderais de vous asseoir maintenant et d'écrire cette auto-présentation sur papier afin qu'elle s'installe dans votre tête. Et n'hésitez pas à apporter vos notes avec vous à la réunion. Et en plus, je prenais le temps d'écrire mes questions au responsable du recrutement.

Client: Quelles questions seraient-ils intéressés à entendre ? Quelles questions sont correctes, lesquelles sont incorrectes ?

Coach: Eh bien, je pense que vous pouvez poser la question: « Qu'est-ce qui a causé l'ouverture de ce poste ? C'est avec ces mots. Non, c'est-à-dire « qu'est-il arrivé à la personne là-bas ? », en supposant que quelque chose lui soit arrivé. A savoir: « Qu'est-ce qui a provoqué l'ouverture de ce poste ? À quelles difficultés devez-vous être préparé lorsque vous entrez dans le rôle dont nous discutons avec vous ? Quelles sont les 3 tâches principales du prochain trimestre et de l'année à venir ? Quels critères utiliserez-vous pour prendre une décision sur la réussite de ce candidat en particulier » ? On peut dire que: « Dans votre fiche de poste, j'ai remarqué que beaucoup de choses ont été écrites sur l'équipe, sa formation, son management. Y a-t-il des prérequis et des difficultés associés à cela ?"

Cela montrera que vous vous êtes préparé avec soin. Il est impératif d'étudier le portefeuille de produits en question, quels produits spécifiques sont en cause. Quelles sont les difficultés de promotion ? Certaines questions sur le produit lui-même doivent être posées, si possible, apprenez à connaître les concurrents. Quelles approches marketing utilisent-ils actuellement et dans quelle mesure ils fonctionnent. Aller en profondeur. Montrez à travers les questions à quel point vous abordez la résolution de problèmes. Posez des questions approfondies sur l'affaire, observez leurs réactions. Découvrez les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision pour entrer dans ce rôle.

Cliente: Compris.

Coach: Vers quel type d'argent êtes-vous vraiment prêt à passer ?

Client: Eh bien, j'aimerais que XXX soit à portée de main.

Coach: C'est donc à peu près XXX brut (avant impôts), n'est-ce pas ?

Client: Oui, c'est vrai.

Coach: À mon avis, il s'agit de leur salaire dans le TOP-10 d'un employé d'un niveau inférieur. Ils peuvent être alarmés par un tel chiffre en termes de qualification. Une personne est évaluée proportionnellement à sa valeur. Ce n'est qu'alors que vous décidez des numéros à exprimer. Mais, probablement, je mentionnerais les chiffres un peu plus haut, pour ne pas les effrayer.

Cliente: Je comprends.

Formateur: À titre de recommandation, exprimez le chiffre souhaité en tant que revenu actuel. Selon les standards internationaux, + 10-20% au salaire en cas de mutation est la norme. Vous pouvez dire qu'à la transition, j'aimerais avoir plus 10-15% du salaire actuel, et plus les bonus qui sont prévus par votre système de motivation.

Cliente: Compris.

Coach: C'est important de le dire avec assurance, sans bégayer, sans cligner des yeux. Calmement, avec dignité. Comment répondriez-vous à ma question maintenant si je demandais: « Dmitry, quelles sont tes attentes en matière d'argent ? Combien gagnez-vous maintenant ?"

Client: En ce moment, je reçois XXX entre mes mains. Mais pendant la transition, j'aimerais augmenter ce montant d'intérêt de 10 à 15.

Entraîneur: Je vois. Seulement, je recommanderais de dire des chiffres dans le TOP-10 avant impôts et non après déduction. Sinon, ils peuvent penser que vous êtes payé en noir. Calculez le montant en y ajoutant 13 % et annoncez le résultat lors de la réunion.

Client: Compris, merci.

Coach: Si j'étais vous, je poserais également une question de clarification après avoir répondu sur l'argent: « De quel type de fourchette avez-vous pour ce poste et en quoi consiste le système de motivation ? Nous devons essayer de les faire dialoguer.

Client: C'est après ma réponse, est-ce que je comprends bien ?

Entraîneur: Oui, oui. Naturellement, ils ne vous diront pas les chiffres, même s'ils sont plus élevés. Mais, dans tous les cas, ils pourront répondre: « Oui, c'est dans notre fourchette » ou « Non ». Par conséquent, s'ils disent: « Oui, ça va », alors vous êtes définitivement dans le coup. S'ils disent que vous êtes quelque part plus haut ou que vous marchez le long du bord supérieur, vous pouvez adopter une position plus flexible. Mais ce faisant, au moins, vous appelez à une sorte de dialogue, à une sorte de communication, et pas seulement: « J'ai répondu et je ne sais pas quelle est la réaction de l'autre côté.

Cliente: Je comprends.

Coach: Eh bien, je pense que nous avons discuté de tous les points principaux. Une courte histoire sur vous-même, démonstration de compétences selon la formule STAR et divulgation de votre motivation. Nous avons discuté des virages serrés dans les transitions, parlé du feedback du "manager agressif". Y a-t-il autre chose ?

Client: Oui, à quel point mes transitions sont-elles crédibles ? Parce que quand je le raconte tel qu'il est, je vois que les gens se crispent parfois. Est-ce logique ?

Coach: Votre erreur a été le manque de sens dans les mesures que vous avez prises. C'est comme si quelqu'un vous transmettait à quelqu'un d'autre. On s'est aperçu que vous étiez une sorte de camarade forcé, et que moi-même je n'ai rien décidé de ma vie. C'est-à-dire qu'il ne ressemble pas à un leader, qu'il ne s'appuie pas sur des compétences managériales. Cela soulèvera beaucoup de questions si vous racontez l'histoire comme vous le faisiez auparavant. Et, encore une fois, la question du passage d'une société TOP après une réduction à une société russe n'est pas de savoir si vous avez opté pour une augmentation ou non, mais que vous avez décidé qu'il serait intéressant de travailler du côté du fournisseur, voir et acquérir de l'expérience d'un autre côté. Et c'était une démarche délibérée, et non quelque chose qui allait, pour ne pas se retrouver sans argent. Et, après avoir reçu cette expérience, l'avoir évaluée, avoir travaillé avec deux fabricants en tant qu'entrepreneur, vous avez pris une décision pour vous-même. Vous, en tant que leader de votre carrière, avez réalisé que vous souhaitiez vous développer davantage du côté du fabricant, évoluer vers des postes de direction, ce que vous avez fait en déplaçant avec une augmentation de votre domaine de responsabilité vers une entreprise de l'Est. Et maintenant, vous allez retourner de manière significative à la grande ferme. C'est exactement à quoi ressemble une personne qui est responsable de sa carrière et décide où elle veut aller, un tel leader est capable de diriger les gens.

Cliente: D'accord, merci. Et la dernière question. Pouvez-vous s'il vous plaît me dire, dois-je améliorer mon CV?

Coach: Vous devez réduire le nombre de responsabilités, idéalement à cinq points. Et ajoutez les réalisations ou les résultats sur tous les lieux de travail au cours des 10 dernières années. Si moins d'un an, vous pouvez les appeler des résultats; si plus d'un an, alors les réalisations. Décrivez en chiffres, de préférence au moins deux ou trois points.

Cliente: Je comprends. Merci beaucoup.

Coach: Ce que nous avons ne suffit pas. Étant donné que votre rôle est axé sur les résultats numérisés, vous devez au moins ajouter que vous avez rempli le plan de vente de tant de pour cent, tant d'années d'affilée, cela se suggère naturellement dans le CV et le rendra plus convaincant.

Client: Merci, maintenant tout est sur les étagères ! J'écrirai en fonction des résultats de l'entretien.

Coach: J'attendrai, bonne chance !

Après notre session, Dmitry a été invité à des entretiens par deux autres grandes entreprises et il a réussi le concours en choisissant l'option la plus attrayante. La tâche suivante devant nous était de s'adapter confortablement et de réduire le degré général de stress, se transformant en irritation et anxiété excessives. En résumant le matériel décrit, je tiens à dire que comprendre les processus de réflexion du personnel du service du personnel et les besoins de l'employeur ouvre la porte à toute entreprise. Un autre obstacle est la limitation des croyances et la dévalorisation de sa propre expérience, ce qui augmente le niveau de tension et d'incertitude, jusqu'à l'utilisation de sédatifs avant les négociations, ce qui limite considérablement la capacité. En résolvant des problèmes psychologiques et en acquérant une ressource sous la forme de cette séance de coaching, vous serez toujours au top.

Développez-vous et ne vous arrêtez jamais là !

Meilleurs voeux, Ivan Ryabtsev, psychologue, hypnologue, coach.